Discriminación | VIH/SIDA | Connecticut

Sí, Connecticut ha promulgado leyes contra la discriminación que protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo, la vivienda, las instalaciones públicas y el crédito. Además, existen varias leyes federales que protegen a las personas de la discriminación basada en su estado serológico respecto del VIH.

• Personas con SIDA o VIH positivas, incluso si son asintomáticas y no presentan signos externos o manifiestos de enfermedad.
• Según la ADA, pero no la ley de Connecticut, las personas que se considera o percibe que tienen VIH.
• Según la ADA, pero no la ley de Connecticut, una persona que no tiene VIH, pero que “se asocia” con una persona con VIH, como amigos, amantes, cónyuges, compañeros de cuarto, socios comerciales, defensores y cuidadores de una persona o personas con VIH.

Las personas que son VIH positivas o que tienen SIDA están protegidas contra la discriminación laboral bajo la Ley de Derechos Humanos de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) y la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Ambos estatutos prohíben la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad de una persona. La ley de Connecticut cubre a los empleadores con 3 o más empleados en los Estados Unidos; la ADA cubre a los empleadores con quince o más empleados.

Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente basándose en que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, recontratar o promover, ni discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el hecho de que una persona sea VIH positiva o tenga SIDA.

La cuestión aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente que otros solicitantes o empleados en situaciones similares.

Los siguientes son ejemplos de discriminación ilegal:

• Un empleador no puede negarse a contratar a una persona con VIH por temor a que el VIH se transmita a otros empleados o clientes.
• Un empleador no puede negarse a contratar ni tomar una decisión laboral basándose en la posibilidad, o incluso la probabilidad, de que una persona se enferme y no pueda realizar el trabajo en el futuro.
• Un empleador no puede negarse a contratar a una persona porque aumentará las primas del seguro médico o de compensación laboral.

Según la ADA, antes del empleo, un empleador no puede hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de preguntas previas al empleo prohibidas son:

• ¿Alguna vez ha estado hospitalizado o bajo el cuidado de un médico?
• ¿Alguna vez ha recibido compensación laboral o ha recibido beneficios por incapacidad?
• ¿Qué medicamentos toma?

Si un empleador tiene 15 o más empleados, deben cumplir con la ADA. Después de una oferta de empleo condicional, un empleador puede exigir un examen físico o un historial médico. Sin embargo, la oferta de trabajo no podrá retirarse a menos que los resultados demuestren que la persona no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables. Se deberán realizar las mismas consultas médicas a cada persona de la misma categoría laboral. Además, los registros del examen físico y del historial médico deben estar separados de los registros del personal y existen estrictas protecciones de confidencialidad.

Una vez que ha comenzado el empleo, la ADA permite que un empleador solo requiera un examen físico si está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se acerca a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o poner fin a los privilegios de los trabajadores sanitarios seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con tremendo temor y han insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, el pequeño número de tribunales que han abordado esta cuestión conforme a la ADA han confirmado dichas terminaciones.

Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una "amenaza directa a la salud o seguridad de otros". Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:

• La naturaleza, duración y gravedad del riesgo;
• La probabilidad del riesgo; y
• Si el riesgo puede eliminarse mediante ajustes razonables.

Sin embargo, en el caso de los trabajadores sanitarios seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y se han centrado en la naturaleza, duración y gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:

“Sostenemos que el Dr. Doe plantea un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque es posible que actualmente no exista ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión es claramente posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca podrá eliminarse mediante ajustes razonables. Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales… siempre existirá algún grado de riesgo…” (Doe contra la Corporación del Sistema Médico de la Universidad de Maryland, 50 F.3d 1261 (4^th cir. 1995)).

Es importante señalar que sólo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores sanitarios seropositivos. El Proyecto de Ley sobre el SIDA cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son inconsistentes con la intención del Congreso al aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrenta a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.

Si bien puede resultar útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden resultar útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral.

1. Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la legislación laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena, mala o ninguna razón. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "compatibilidad de personalidad". No se les puede despedir por motivos discriminatorios específicamente prohibidos por una ley.

2. Para probar un reclamo por discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:

• El empleador sabía o descubrió que usted es VIH positivo o tiene SIDA;
• Estaba calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables; y
• Se tomaron medidas adversas en su contra debido a su estado de VIH o SIDA y la razón pretextual dada por el empleador para la acción adversa es falsa.

3. Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo supo y cuándo se enteró. Si no se lo ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra manera en que el empleador pueda saber o sospechar de su estado serológico respecto del VIH?

4. Considere las razones por las que cree que está siendo tratado de manera diferente debido a su estado serológico respecto del VIH, incluidas las siguientes áreas:

• ¿Otros empleados en situaciones similares han sido tratados de manera diferente o igual?
• ¿Su empleador ha seguido sus políticas de personal?
• ¿El tratamiento adverso comenzó poco después de que el empleador se enterara de su estado serológico respecto del VIH?
• ¿Ha estado sin trabajo debido a una enfermedad durante algún período de tiempo y el tratamiento adverso comenzó cuando regresó al trabajo?
• ¿Cuál será la versión de los hechos que dará su empleador? ¿Cómo demostrará que la versión del empleador es falsa?

5. ¿Tiene alguna dificultad para cumplir con los deberes de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o un puesto menos estresante? Es posible que desee intentar realizar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador. Aquí hay algunos puntos a considerar:

• ¿Cómo funciona la empresa y cómo funcionaría el alojamiento en la práctica?
• Ponte en el lugar de tu supervisor. ¿Qué objeciones podrían plantearse a la adaptación razonable solicitada? Por ejemplo, si necesita salir a una hora determinada para citas médicas, ¿quién cubriría sus funciones?

Es ilegal, según la ley de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) y las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 1989, discriminar en la venta o alquiler de viviendas sobre la base del estado serológico respecto del VIH. Una persona no puede ser desalojada de un apartamento por su condición de VIH o SIDA, o porque se considera que tiene VIH o SIDA.

Sí, la ley de Connecticut exime una parte de alquiler de una vivienda unifamiliar si el propietario mantiene y ocupa parte de la vivienda como su residencia, o para el alquiler de una unidad en una residencia que tiene cuatro o menos apartamentos cuando el propietario ocupa un apartamento. Además, la Ley de Vivienda Justa exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por propietarios con no más de cuatro unidades, a las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y a las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación a miembros.

Sí, según la ley de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64) y la ADA, es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (lo que la ley denomina “alojamiento público”) o Proporcionar servicios desiguales o restringidos a una persona con VIH en un lugar público. Según ambos estatutos, el término “alojamiento público” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público.

Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas de la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, tiendas, escuelas, programas educativos vocacionales o de otro tipo, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, clubes de salud, hospitales y consultorios médicos y dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.

Lo creas o no, sí, las personas con VIH todavía enfrentan discriminación por parte de hospitales, médicos, dentistas y otros proveedores de atención médica. Esta discriminación puede tomar la forma de una negativa total a brindar servicios médicos o una derivación ilegal debido al estado serológico de un paciente.

Los médicos suelen intentar justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:

• “Tratar a personas con VIH es peligroso” (algunos médicos se niegan a tratar a personas con VIH por miedo irracional a la transmisión del VIH); y
• “El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial” (algunos médicos derivan a sus pacientes a otros proveedores de atención médica basándose en la creencia errónea de que los médicos generales no están calificados para brindar atención a pacientes con VIH).

Tanto la negativa total a brindar tratamiento médico como las derivaciones innecesarias debido a la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y las leyes de Connecticut.

Los tribunales y los expertos médicos han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:

1. “Tratar a personas con VIH es peligroso”

Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, los estudios de los trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.

Por esta razón, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó en el caso Bragdon v. Abbott que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a personas con VIH basándose en inquietudes o temores sobre la transmisión del VIH (524 US 624 (1998)).

Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético negar el tratamiento a una persona con VIH.

1. “El tratamiento de personas con VIH requiere conocimientos especiales”

En estos casos, los méritos de un reclamo por discriminación dependen de si, con base en evidencia médica objetiva, los servicios o tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.

En Estados Unidos contra Morvant, un tribunal federal rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH necesitan un especialista para la atención dental de rutina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere ninguna capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.

Según el Título III de la ADA (42 USC §§ 12181-12188), es ilegal que un proveedor de atención médica:

1. Negar a un paciente VIH positivo el “disfrute pleno e igualitario” de los servicios médicos o negarle a un paciente VIH positivo la “oportunidad de beneficiarse” de los servicios médicos de la misma manera que otros pacientes.
2. Establecer “criterios de elegibilidad” para el privilegio de recibir servicios médicos, que tienden a descartar a los pacientes que han dado positivo en la prueba del VIH.
3. Proporcionar servicios “diferentes o separados” a pacientes VIH positivos o que no brindan servicios a pacientes en el “entorno más integrado”.
4. Negar servicios médicos iguales a una persona que se sabe que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como un cónyuge, pareja, hijo o amigo.

Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA mencionada anteriormente a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:

• Un proveedor de atención médica no puede negarse a tratar a una persona con VIH basándose en un riesgo percibido de transmisión del VIH o porque el médico simplemente no se siente cómodo tratando a una persona con VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede aceptar tratar a un paciente únicamente en un entorno de tratamiento fuera del consultorio habitual del médico, como una clínica hospitalaria especial, simplemente porque la persona es VIH positiva.
• Un proveedor de atención médica no puede derivar a un paciente VIH positivo a otra clínica o especialista, a menos que el tratamiento requerido esté fuera del alcance de la práctica o especialidad habitual del médico. La ADA exige que las derivaciones de pacientes VIH positivos se realicen de la misma manera que las derivaciones de otros pacientes. Sin embargo, está permitido derivar a un paciente a atención especializada si tiene afecciones médicas relacionadas con el VIH que están fuera del ámbito de competencia o alcance de los servicios del proveedor.
• Un proveedor de atención médica no puede aumentar el costo de los servicios a un paciente VIH positivo para tomar precauciones adicionales más allá de los procedimientos de control de infecciones exigidos por OSHA y CDC. En determinadas circunstancias, puede incluso constituir una violación de la ADA utilizar precauciones adicionales innecesarias que tienden a estigmatizar a un paciente simplemente por su estado serológico respecto del VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede limitar los horarios programados para tratar a pacientes VIH positivos, como por ejemplo insistir en que un paciente VIH positivo venga al final del día.

Cualquier persona que “regularmente otorgue o organice la extensión de crédito” por el cual se imponen intereses o cargos financieros (por ejemplo, un banco, cooperativa de crédito u otra institución financiera), no puede discriminar por su estado serológico respecto del VIH en ninguna transacción de crédito (Conn. Estatuto General sec. 46a-66).

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación laboral, el empleador debe tener al menos 15 empleados. Una persona debe presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dentro de los 180 días posteriores a la fecha del acto discriminatorio. Una persona puede eliminar un reclamo de la ADA de la EEOC y presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación en un lugar de alojamiento público, una persona puede, sin acudir primero a una agencia administrativa, presentar un reclamo en un tribunal estatal o federal para obtener medidas cautelares únicamente (es decir, solicitar una orden judicial que cese la conducta discriminatoria). Los daños monetarios no están disponibles por violación del Título III de la ADA a menos que sean solicitados por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos. Sin embargo, una persona puede recuperar daños monetarios según la Ley Federal de Rehabilitación en casos contra entidades que reciben fondos federales.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Rehabilitación, una persona puede presentar una queja administrativa ante la oficina regional del Departamento de Salud y Servicios Humanos federal y/o presentar una demanda directamente ante el tribunal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley Nacional de Vivienda Justa por discriminación en la vivienda, una persona puede presentar una queja ante la Oficina de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos dentro de un año de la violación. Una persona también puede presentar una demanda dentro de los dos años siguientes a la infracción. Se puede presentar una demanda independientemente de que una persona haya presentado una queja ante HUD o no.