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VIH/SIDA | Discriminación | Connecticut

¿Tiene Connecticut leyes que protejan a las personas con VIH de la discriminación?

Sí, Connecticut ha promulgado leyes contra la discriminación que protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo, la vivienda, las instalaciones públicas y el crédito. Además, existen varias leyes federales que protegen a las personas de la discriminación basada en su estado serológico respecto del VIH.

¿Quién está protegido por estas leyes contra la discriminación?

• Personas con SIDA o VIH positivas, incluso si son asintomáticas y no presentan signos externos o manifiestos de enfermedad.
• Según la ADA, pero no la ley de Connecticut, las personas que se considera o percibe que tienen VIH.
• Según la ADA, pero no la ley de Connecticut, una persona que no tiene VIH, pero que “se asocia” con una persona con VIH, como amigos, amantes, cónyuges, compañeros de cuarto, socios comerciales, defensores y cuidadores de una persona o personas con VIH.

¿Qué leyes protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo?

Las personas que son VIH positivas o que tienen SIDA están protegidas contra la discriminación laboral bajo la Ley de Derechos Humanos de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) y la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Ambos estatutos prohíben la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad de una persona. La ley de Connecticut cubre a los empleadores con 3 o más empleados en los Estados Unidos; la ADA cubre a los empleadores con quince o más empleados.

La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en programas realizados por agencias federales, en programas que reciben asistencia financiera federal, en el empleo federal y en las prácticas laborales de los contratistas federales.

Para obtener más información sobre la discriminación laboral en Connecticut, consulte: Discriminación | Empleo | Connecticut 

¿Qué prohíben estas leyes antidiscriminatorias?

Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente basándose en que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, recontratar, promover o discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el hecho de que una persona sea VIH positiva o tenga SIDA.

La cuestión aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente que otros solicitantes o empleados en situaciones similares.

Los siguientes son ejemplos de discriminación ilegal:

• Un empleador no puede negarse a contratar a una persona con VIH por temor a que el VIH se transmita a otros empleados o clientes.
• Un empleador no puede negarse a contratar ni tomar una decisión laboral basándose en la posibilidad, o incluso la probabilidad, de que una persona se enferme y no pueda realizar el trabajo en el futuro.
• Un empleador no puede negarse a contratar a una persona porque aumentará las primas del seguro médico o de compensación laboral.

¿Qué puede preguntar un empleador sobre la salud de un empleado durante el proceso de solicitud y entrevista?

Según la ADA, antes del empleo, un empleador no puede hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de preguntas previas al empleo prohibidas son:

• ¿Alguna vez ha estado hospitalizado o bajo el cuidado de un médico?
• ¿Alguna vez ha recibido compensación laboral o ha recibido beneficios por incapacidad?
• ¿Qué medicamentos toma?

Después de una oferta de empleo, ¿puede un empleador exigir un examen médico? ¿Qué pautas se aplican?

Si un empleador tiene 15 o más empleados, deben cumplir con la ADA. Después de una oferta de empleo condicional, un empleador puede exigir un examen físico o un historial médico. Sin embargo, la oferta de trabajo no podrá retirarse a menos que los resultados demuestren que la persona no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables. Se deberán realizar las mismas consultas médicas a cada persona de la misma categoría laboral. Además, los registros del examen físico y del historial médico deben estar separados de los registros del personal y existen estrictas protecciones de confidencialidad.

Una vez que ha comenzado el empleo, la ADA permite que un empleador solo requiera un examen físico si está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

¿Cómo han abordado los tribunales los temores de que los empleados de atención médica que realizan procedimientos invasivos, como los cirujanos, transmitan el VIH a los pacientes?

El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se acerca a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o poner fin a los privilegios de los trabajadores sanitarios seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con tremendo temor y han insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, el pequeño número de tribunales que han abordado esta cuestión conforme a la ADA han confirmado dichas terminaciones.

Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una "amenaza directa a la salud o seguridad de otros". Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:

• La naturaleza, duración y gravedad del riesgo;
• La probabilidad del riesgo; y
• Si el riesgo puede eliminarse mediante ajustes razonables.

Sin embargo, en el caso de los trabajadores sanitarios seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y se han centrado en la naturaleza, duración y gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:

“Sostenemos que el Dr. Doe plantea un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque es posible que actualmente no exista ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión es claramente posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca podrá eliminarse mediante ajustes razonables. Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales… siempre existirá alguna medida de riesgo…” (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4th cir. 1995)).

Es importante señalar que sólo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores sanitarios seropositivos. El Proyecto de Ley sobre el SIDA cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son inconsistentes con la intención del Congreso al aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrenta a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.

Evaluación de la discriminación por parte de un empleador

Si bien puede resultar útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden resultar útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral.

1. Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la legislación laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena, mala o ninguna razón. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "compatibilidad de personalidad". Por lo que no pueden ser despedidos es por discriminatorio motivo específicamente prohibido por una ley.
2. Para probar un reclamo por discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:
   • El empleador sabía o descubrió que usted es VIH positivo o tiene SIDA;
   • Estaba calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables; y
   • Se tomaron medidas adversas en su contra debido a su estado de VIH o SIDA y la razón pretextual dada por el empleador para la acción adversa es falsa.

3. Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo supo y cuándo se enteró. Si no se lo ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra manera en que el empleador pueda saber o sospechar de su estado serológico respecto del VIH?
4. Considere las razones por las que cree que lo tratan de manera diferente debido a su estado serológico respecto del VIH, incluidas las siguientes áreas:
   • ¿Otros empleados en situaciones similares han sido tratados de manera diferente o igual?
   • ¿Su empleador ha seguido sus políticas de personal?
   • ¿El tratamiento adverso comenzó poco después de que el empleador se enterara de su estado serológico respecto del VIH?
   • ¿Ha estado sin trabajo debido a una enfermedad durante algún período de tiempo y el tratamiento adverso comenzó cuando regresó al trabajo?
   • ¿Cuál será la versión de los hechos que dará su empleador? ¿Cómo demostrará que la versión del empleador es falsa?

5. ¿Tiene alguna dificultad para cumplir con las tareas de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o un puesto menos estresante? Es posible que desee intentar realizar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador. Aquí hay algunos puntos a considerar:
   • ¿Cómo funciona la empresa y cómo funcionaría el alojamiento en la práctica?
   • Ponte en el lugar de tu supervisor. ¿Qué objeciones podrían plantearse a la adaptación razonable solicitada? Por ejemplo, si necesita salir a una hora determinada para citas médicas, ¿quién cubriría sus funciones?

¿Qué leyes prohíben la discriminación en la vivienda?

Es ilegal, según la ley de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) y las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 1989, discriminar en la venta o alquiler de viviendas sobre la base del estado serológico respecto del VIH. Una persona no puede ser desalojada de un apartamento por su condición de VIH o SIDA, o porque se considera que tiene VIH o SIDA.

Para obtener más información sobre la discriminación en la vivienda en Connecticut, consulte: Discriminación | Vivienda | Connecticut

¿Existen excepciones a las leyes contra la discriminación en materia de vivienda?

Sí, la ley de Connecticut exime una parte de alquiler de una vivienda unifamiliar si el propietario mantiene y ocupa parte de la vivienda como su residencia, o para el alquiler de una unidad en una residencia que tiene cuatro o menos apartamentos cuando el propietario ocupa un apartamento. Además, la Ley de Vivienda Justa exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por propietarios con no más de cuatro unidades, a las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y a las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación a miembros.

¿Las leyes de Connecticut protegen contra la discriminación por parte de proveedores de atención médica, empresas y otros lugares públicos?

Sí, según la ley de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64) y la ADA, es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (lo que la ley denomina “alojamiento público”) o Proporcionar servicios desiguales o restringidos a una persona con VIH en un lugar público. Según ambos estatutos, el término “alojamiento público” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público.

Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas de la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, tiendas, escuelas, programas educativos vocacionales o de otro tipo, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, clubes de salud, hospitales y consultorios médicos y dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.

Para obtener más información sobre la discriminación en espacios públicos en Connecticut, consulte Discriminación | Alojamientos públicos | Connecticut

¿Qué tipos de argumentos esgrimen los médicos que discriminan a las personas con VIH? ¿Son legítimos?

Los médicos suelen intentar justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:

• “Tratar a personas con VIH es peligroso” (algunos médicos se niegan a tratar a personas con VIH por miedo irracional a la transmisión del VIH); y
• “El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial” (algunos médicos derivan a sus pacientes a otros proveedores de atención médica basándose en la creencia errónea de que los médicos generales no están calificados para brindar atención a pacientes con VIH).

Tanto la negativa total a brindar tratamiento médico como las derivaciones innecesarias debido a la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y las leyes de Connecticut.

¿Cómo han respondido los tribunales y los expertos médicos a estos argumentos?

Los tribunales y los expertos médicos han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:

1. “Tratar a personas con VIH es peligroso”

Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, los estudios de los trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.

Por esta razón, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en el caso Bragdon contra Abbott que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a personas con VIH basándose en inquietudes o temores sobre la transmisión del VIH (524 US 624 (1998)).

Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético negar el tratamiento a una persona con VIH.

2. “El tratamiento de personas con VIH requiere conocimientos especiales”

En estos casos, los méritos de un reclamo por discriminación dependen de si, con base en evidencia médica objetiva, los servicios o tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.

En Estados Unidos contra Morvant, un tribunal federal de primera instancia rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH necesitan un especialista para la atención dental de rutina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere ninguna capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.

¿Cuáles son las disposiciones específicas de la ADA que prohíben la discriminación por parte de los proveedores de atención médica?

Según el Título III de la ADA (42 USC §§ 12181-12188), es ilegal que un proveedor de atención médica:

1. Negar a un paciente VIH positivo el “disfrute pleno e igualitario” de los servicios médicos o negarle a un paciente VIH positivo la “oportunidad de beneficiarse” de los servicios médicos de la misma manera que otros pacientes.
2. Establecer “criterios de elegibilidad” para el privilegio de recibir servicios médicos, que tienden a descartar a los pacientes que han dado positivo en la prueba del VIH.
3. Proporcionar servicios “diferentes o separados” a pacientes VIH positivos o que no brindan servicios a pacientes en el “entorno más integrado”.
4. Negar servicios médicos iguales a una persona que se sabe que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como un cónyuge, pareja, hijo o amigo.

¿Qué prácticas específicas de atención médica constituyen discriminación ilegal contra las personas con VIH?

Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA mencionada anteriormente a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:

• Un proveedor de atención médica no puede negarse a tratar a una persona con VIH basándose en un riesgo percibido de transmisión del VIH o porque el médico simplemente no se siente cómodo tratando a una persona con VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede aceptar tratar a un paciente únicamente en un entorno de tratamiento fuera del consultorio habitual del médico, como una clínica hospitalaria especial, simplemente porque la persona es VIH positiva.
• Un proveedor de atención médica no puede derivar a un paciente VIH positivo a otra clínica o especialista, a menos que el tratamiento requerido esté fuera del alcance de la práctica o especialidad habitual del médico. La ADA exige que las derivaciones de pacientes VIH positivos se realicen de la misma manera que las derivaciones de otros pacientes. Sin embargo, está permitido derivar a un paciente a atención especializada si tiene afecciones médicas relacionadas con el VIH que están fuera del ámbito de competencia o alcance de los servicios del proveedor.
• Un proveedor de atención médica no puede aumentar el costo de los servicios a un paciente VIH positivo para tomar precauciones adicionales más allá de los procedimientos de control de infecciones exigidos por OSHA y CDC. En determinadas circunstancias, puede incluso constituir una violación de la ADA utilizar precauciones adicionales innecesarias que tienden a estigmatizar a un paciente simplemente por su estado serológico respecto del VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede limitar los horarios programados para tratar a pacientes VIH positivos, como por ejemplo insistir en que un paciente VIH positivo venga al final del día.

¿Qué protecciones existen bajo la ley antidiscriminatoria de Connecticut con respecto al crédito?

Cualquier persona que “regularmente otorgue o organice la extensión de crédito” por el cual se imponen intereses o cargos financieros (por ejemplo, un banco, cooperativa de crédito u otra institución financiera), no puede discriminar por su estado serológico respecto del VIH en ninguna transacción de crédito (Conn. Estatuto General sec. 46a-66).

Para obtener más información sobre la discriminación crediticia y crediticia en Connecticut, consulte, Discriminación | Crédito, préstamos y servicios | Connecticut.

¿Cuáles son algunos posibles remedios para la discriminación según la ley federal?

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación laboral, el empleador debe tener al menos 15 empleados. Una persona debe presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dentro de los 180 días posteriores a la fecha del acto discriminatorio. Una persona puede eliminar un reclamo de la ADA de la EEOC y presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación en un lugar de alojamiento público, una persona puede, sin acudir primero a una agencia administrativa, presentar un reclamo en un tribunal estatal o federal para obtener medidas cautelares únicamente (es decir, solicitar una orden judicial que cese la conducta discriminatoria). Los daños monetarios no están disponibles por violación del Título III de la ADA a menos que sean solicitados por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos. Sin embargo, una persona puede recuperar daños monetarios según la Ley Federal de Rehabilitación en casos contra entidades que reciben fondos federales.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Rehabilitación, una persona puede presentar una queja administrativa ante la oficina regional del Departamento de Salud y Servicios Humanos federal y/o presentar una demanda directamente ante el tribunal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley Nacional de Vivienda Justa por discriminación en la vivienda, una persona puede presentar una queja ante la Oficina de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos dentro de un año de la violación. Una persona también puede presentar una demanda dentro de los dos años siguientes a la infracción. Se puede presentar una demanda independientemente de que una persona haya presentado una queja ante HUD o no.

Recursos

Para obtener más información sobre el proceso de quejas de CHRO, consulte:

• Cómo presentar una denuncia por discriminación
• Procesamiento de quejas

Para obtener información sobre cómo presentar una queja por discriminación según la ADA, consulte: 

• Presentar una queja

VIH/SIDA | Pruebas y Privacidad | Connecticut

¿Tiene Connecticut una ley que rija las pruebas del VIH?

Sí, pero la ley se modificó significativamente en 2009, eliminando la necesidad de obtener un consentimiento informado específico cada vez que se realiza una prueba relacionada con el VIH y la necesidad de brindar asesoramiento previo a la prueba. En cambio, un consentimiento general para atención médica es suficiente siempre que el consentimiento general contenga una instrucción para el paciente de que "puede" hacerse la prueba del VIH a menos que el paciente "decida no hacerse la prueba del VIH" (Conn. Ley General, sección 19a-582(a)). Bajo este sistema, la carga de comunicar esa negativa al proveedor de atención médica recae en el paciente que no quiere hacerse la prueba del VIH.

Si la persona rechaza una prueba relacionada con el VIH, eso se documentará en el registro del paciente, pero de lo contrario, el proveedor médico no necesita obtener el consentimiento específico del paciente para realizar una prueba relacionada con el VIH. El término “prueba relacionada con el VIH” incluye una prueba para cualquier agente “que se cree que causa o indica la presencia de infección por VIH” (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-581 (6)).

¿Existen requisitos sobre lo que se debe proporcionar al paciente en el momento en que se comunican los resultados de la prueba relacionada con el VIH?

Sí, la ley de Connecticut especifica que se debe proporcionar asesoramiento o derivación a asesoramiento, según sea necesario (Estatuto General de Connecticut sec. 19a-582 (c)):

• para afrontar las consecuencias emocionales de conocer el resultado de una prueba de VIH,
• con respecto a posibles problemas de discriminación,
• para la modificación del comportamiento para prevenir la transmisión,
• informar a la persona sobre los tratamientos y servicios médicos disponibles y las agencias de servicios de apoyo al VIH, y
• sobre la necesidad de notificar a los socios.

¿Puede un médico realizar la prueba del VIH a un menor sin el consentimiento de un padre o tutor?

Sí, la ley de Connecticut establece explícitamente que “el consentimiento de un padre o tutor no será un requisito previo para realizar pruebas a un menor” (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-582 (a)).

La ley de Connecticut también exige que en el momento en que un menor reciba el resultado de la prueba, si se le hizo la prueba sin el consentimiento de los padres, el proveedor debe brindarle al menor asesoramiento o derivaciones para "trabajar" para involucrar a los padres del menor en la toma de decisiones sobre la atención médica. . Además, el menor debe recibir asesoramiento real sobre la necesidad de notificar a sus parejas (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-582 (c)).

¿Existen circunstancias bajo las cuales la ley de Connecticut permite la prueba del VIH, incluso en contra de los deseos de una persona?

Sí, la ley de Connecticut permite pruebas de VIH involuntarias, sin necesidad de consentimiento informado, en varias situaciones. Las cuatro circunstancias siguientes son las más importantes que permiten realizar pruebas involuntarias:

1. Exposición ocupacional: exposición significativa requerida

La ley de Connecticut permite una “prueba relacionada con el VIH” no consensuada de la fuente de una “exposición significativa” (el requisito umbral de que haya una “exposición significativa” significa “una exposición parenteral como un pinchazo o un corte, o una exposición a las membranas mucosas como una una salpicadura en los ojos o la boca, sangre o una exposición cutánea que implique grandes cantidades de sangre o contacto prolongado con sangre, especialmente cuando la piel expuesta está agrietada, desgastada o afectada por dermatitis". Connecticut Gen. Stat. sec. 19a -581 (14). El Reglamento del Departamento de Servicios de Salud enumera además una variedad de fluidos de órganos internos cuyo contacto puede constituir una “exposición significativa” y también enumera la agresión sexual en el curso de tareas ocupacionales como un modo de “exposición significativa”.  Ver Departamento de Salud Pública, Código de Salud Pública sec. 19a-589-1(o). Se excluye la exposición a orina, heces, saliva, sudor, lágrimas y vómitos, a menos que el líquido en cuestión contenga cantidades visibles de sangre. Asimismo, se excluyen las mordeduras o rasguños humanos a menos que haya contacto directo de sangre con sangre o sangre con membranas mucosas. Identificación) al VIH que ocurre durante las tareas ocupacionales de una persona (Estatutos Generales de Connecticut sec. 19a-582 (d)(5)).

Para obtener una prueba de VIH no consensuada de una fuente, el empleado en cuestión debe:

• Documentar la ocurrencia de una exposición ocupacional significativa y completar un informe de incidente dentro de las 48 horas;
• Tener una prueba de VIH inicial negativa dentro de las 72 horas siguientes;
• A través de un médico, ha intentado obtener, y se le ha negado, el consentimiento voluntario de la fuente;
• “Poder tomar medidas inmediatas y significativas... que de otro modo no se podrían tomar” (como comenzar un régimen de medicamentos profilácticos o tomar decisiones relacionadas con el embarazo o la lactancia); y
• Hacer que un “grupo de evaluación de la exposición” determine que se cumplen los criterios anteriores (un “grupo de evaluación de la exposición” significa al menos tres proveedores de atención médica imparciales, uno de los cuales debe ser un médico, que determinen la existencia de una “exposición significativa”. Conn (Estatuto General, sección 19a-581 (15)).

Cómo ocurre la prueba

Si la fuente es un paciente en un centro de salud, correccional u otro centro, se puede analizar una muestra de sangre disponible o se puede extraer una muestra de sangre de la fuente y analizarla.

Si la fuente no está en dicha instalación y un médico certifica que ha habido una exposición significativa, el trabajador puede solicitar una orden judicial para realizar pruebas.

El empleador debe pagar el costo de la prueba de VIH.

2. Incapacidad para dar consentimiento

Un proveedor de atención médica autorizado puede ordenar una prueba de VIH no consensuada cuando el sujeto no puede dar su consentimiento o carece de capacidad para dar o rechazar el consentimiento y la prueba es necesaria con “fines de diagnóstico para brindar atención urgente adecuada” (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-582 (d)(1)).

3. Prisioneros

El Departamento de Corrección puede realizar pruebas de VIH involuntarias a un recluso porque es necesario para el diagnóstico o tratamiento de una enfermedad, o si el comportamiento del recluso representa un riesgo significativo de transmisión a otro recluso o ha resultado en una exposición significativa a otro recluso. (“Riesgo significativo de transmisión” significa “actividad sexual que implica la transferencia del semen, las secreciones vaginales o cervicales de una persona a otra persona o el intercambio de agujas durante el uso de drogas intravenosas”. Connecticut Gen. Stat. sec. 19a-581 (13) ), (Estatuto General de Connecticut sec. 19a-582 (d)(6), (d)(7)). En ambas situaciones, no debe haber ninguna alternativa razonable a las pruebas disponibles para lograr el mismo objetivo.

4. Por orden judicial

La ley de Connecticut contiene una disposición amplia que permite a un tribunal ordenar una prueba de VIH cuando determina que existe un “peligro claro e inminente para la salud pública o la salud de una persona y que la persona ha demostrado una necesidad imperiosa de realizarse la prueba de VIH”. resultado de prueba relacionado que no puede adaptarse por otros medios” (Estatuto General de Connecticut sec. 19a-582 (d)(8)). En su evaluación, el tribunal debe sopesar la necesidad del resultado de la prueba contra los “intereses de privacidad del sujeto de la prueba y el interés público que puede verse perjudicado por la prueba involuntaria” (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-582 (d (8)), (las disposiciones adicionales para las pruebas de VIH sin consentimiento según la ley de Connecticut incluyen: (1) pruebas de órganos, tejidos, sangre o semen humanos que se utilizan en investigaciones o terapias médicas o para trasplantes; (2) para investigaciones propósitos si no se puede determinar la identidad del sujeto, o (3) para determinar la causa de la muerte (ver Connecticut Gen. Stat. sec. 19a-582 (d) en general).

¿Las mismas leyes que se aplican a las pruebas realizadas por organizaciones de salud se aplican a las pruebas realizadas por las aseguradoras?

No, la ley de Connecticut hace una distinción entre las pruebas del VIH realizadas por organizaciones de salud y las pruebas del VIH realizadas por las aseguradoras. Un conjunto separado de leyes rige las pruebas de VIH realizadas por las aseguradoras, en lugar del estatuto general de pruebas de VIH (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-586).

Para realizar cualquier prueba relacionada con el VIH a un solicitante de seguro, el asegurador debe obtener escrito consentimiento informado (Estatutos generales de Connecticut, sección 19a-586). El Comisionado de Seguros ha desarrollado un formato requerido para dicho consentimiento. Una aseguradora puede utilizar un formulario alternativo que debe presentarse ante el Comisionado de Seguros.

¿Pueden las aseguradoras de vida y salud y los centros de salud revelar un resultado positivo de una prueba relacionada con el VIH a cualquier grupo por cualquier motivo?

Sí, la ley permite que las aseguradoras de vida y salud y los centros de salud revelen un resultado positivo de una prueba relacionada con el VIH a una organización que recopila información sobre los solicitantes de seguros con el fin de detectar fraude o tergiversación, pero dicha divulgación debe realizarse en forma de código. que incluye muchos otros resultados de pruebas y, por lo tanto, no podría usarse para identificar razonablemente el resultado de la prueba de un solicitante como una prueba relacionada con el VIH (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-587).

¿Existen requisitos únicos para la administración de pruebas de VIH a mujeres embarazadas y recién nacidos?

Sí, cualquier proveedor de atención médica que brinde atención prenatal a una mujer embarazada debe explicarle que la prueba del VIH es parte de la atención prenatal de rutina e informarle sobre los beneficios para la salud de ella y de su recién nacido al hacerse la prueba de infección por VIH. Los requisitos para el consentimiento y el asesoramiento posterior a la prueba son los mismos que los analizados al principio de este tema (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-593 (a)). Si la mujer da su consentimiento para la prueba del VIH, el resultado aparecerá en su expediente médico.

Si una mujer embarazada es admitida para dar a luz y no hay documentación de pruebas relacionadas con el VIH en su historial médico, el proveedor de atención médica debe informarle de los beneficios para la salud de ella y de su recién nacido al hacerse la prueba de infección por VIH antes del parto o dentro de 24 horas después del parto, y el proveedor de atención médica debe administrar una prueba de VIH a menos que exista una objeción específica por escrito del paciente (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-593 (b)).

¿Existen leyes sobre pruebas de VIH específicas para recién nacidos?

Sí, a todos los recién nacidos se les deberá realizar una prueba relacionada con el VIH tan pronto como sea médicamente apropiado después del nacimiento, a menos que los padres del bebé se opongan a que la prueba esté en conflicto con su “práctica religiosa”. Este mandato no se aplica si la madre fue examinada de conformidad con las leyes descritas anteriormente (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-55 (a)).

Además, el Departamento de Salud Pública podrá establecer un registro de datos sobre niños que han estado expuestos a medicamentos contra el VIH o el SIDA a fin de estudiar los posibles efectos a largo plazo de dichos medicamentos en los niños.

¿Existe una ley relacionada con el VIH que regule a los investigadores de vacunas contra el VIH/SIDA?

Sí, la ley relacionada con el VIH que rige a los investigadores de vacunas contra el VIH/SIDA establece que cuando se desarrolla y prueba un medicamento para determinar su éxito como vacuna contra el VIH/SIDA, un fabricante, una institución de investigación o un investigador no serán responsables de responsabilidad civil. daños resultantes de ensayos clínicos en los que el medicamento se administra a sujetos de investigación. Esta inmunidad de responsabilidad debe presentarse al sujeto de la investigación por escrito y esa persona (o su padre o tutor en el caso de un menor) debe proporcionar su consentimiento informado por escrito para actuar como sujeto de la investigación (Conn. Gen. Stat. sec. .19a-591(ayb)).

¿Existen leyes en Connecticut que protejan la privacidad de la información médica, como la del VIH?

La ley de Connecticut contiene una amplia prohibición contra la divulgación por parte de cualquier persona, sin una divulgación por escrito, de “información confidencial relacionada con el VIH” (el término “información confidencial relacionada con el VIH” significa cualquier información “perteneciente a” una persona que ha “recibido asesoramiento sobre la infección por VIH, es objeto de un informe relacionado con el VIH” prueba o, que ha sido diagnosticado con infección por VIH, SIDA o enfermedad relacionada con el VIH ". Connecticut Gen. Stat. sec. 19a-581 (7), (8). Incluye información que incluso podría identificar razonablemente a una persona. como tener tales condiciones e información relacionada con los socios de dicho individuo (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-581 (8)), (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-583 (a)).

¿Tiene una persona con VIH un derecho constitucional a la privacidad?

Muchos tribunales han determinado que una persona tiene el derecho constitucional de privacidad a no revelar su estado serológico respecto del VIH. Los tribunales han basado este derecho en la Cláusula del Debido Proceso de la Constitución de los EE. UU., que crea un interés de privacidad al evitar la divulgación de ciertos tipos de información personal.

El derecho constitucional a la privacidad sólo puede hacerse valer cuando la persona que divulga la información es un actor estatal o gubernamental (por ejemplo, policía, funcionarios penitenciarios, médicos de un hospital estatal).

Para determinar si ha habido una violación de este derecho a la privacidad, los tribunales sopesan la naturaleza de la intrusión en la privacidad de una persona con el peso que se debe dar a las razones legítimas del gobierno para una política o práctica que resulta en la divulgación.

¿Existen circunstancias bajo las cuales la ley de Connecticut permite la divulgación del estado serológico respecto del VIH sin un consentimiento informado por escrito?

Sí, la ley de Connecticut prevé la divulgación del estado serológico respecto del VIH en circunstancias específicamente prescritas:

• A un proveedor o centro de atención médica cuando sea necesario para brindar “atención o tratamiento apropiado” (Estatuto General de Connecticut sec. 19a-583(a) (4)).
• A un trabajador de la salud u otro empleado donde haya habido una “exposición ocupacional significativa” y se cumplan los requisitos articulados anteriormente.
• A los empleados de hospitales para enfermedades mentales operados por el Departamento de Salud Mental y Servicios de Adicciones si el comité de control de infecciones determina que el comportamiento del paciente presenta un riesgo significativo de transmisión a otro paciente (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-583 (a) (8)). La divulgación sólo puede ocurrir si es probable que prevenga o reduzca el riesgo de transmisión y no esté disponible ninguna alternativa razonable, como el asesoramiento, para lograr el mismo objetivo.
• A los empleados de instalaciones operadas por el Departamento Correccional para brindar servicios relacionados con la infección por VIH o si el director médico y el administrador en jefe determinan que el comportamiento del recluso representa un riesgo significativo de transmisión a otro recluso o ha resultado en una exposición significativa a otro recluso. en la instalación (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-583 (a)(9)).
• A aseguradoras de vida y salud en relación con la suscripción y la actividad de reclamaciones de beneficios de vida, salud y discapacidad (Estatutos Generales de Connecticut sec. 19a-583 (a)(11)).

A cualquier persona a la que se le permita el acceso a dicha información mediante orden judicial, como se describe anteriormente. Existen salvaguardias para proteger la privacidad de la fuente en cualquier procedimiento judicial de este tipo y la posterior divulgación de información relacionada con el VIH (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-583).

¿Cómo se pueden abordar las violaciones del estatuto de privacidad y pruebas?

Según la ley de Connecticut, una persona puede recuperar daños compensatorios por cualquier lesión sufrida por una violación “intencional” del consentimiento informado y los requisitos de confidencialidad (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-590).

La Corte Suprema de Connecticut ha interpretado que la expresión violación “intencional” significa simplemente que la divulgación de información relacionada con el VIH debe hacerse a sabiendas. No es necesario que tenga por objeto producir daño (ver Doe contra Marselle, 675 A.2d 835, 236 Connecticut 845 (1996)).

¿Tiene Connecticut leyes de presentación de informes que exigen que los diagnósticos de VIH o SIDA se informen al Departamento de Salud de Connecticut?

Sí. Todos los estados exigen que ciertas condiciones de salud se informen a las autoridades de salud pública para poder rastrear las tendencias epidemiológicas y desarrollar estrategias de prevención efectivas. Connecticut exige que los médicos informen al Departamento de Salud Pública; 1) pacientes diagnosticados de SIDA; 2) pacientes con pruebas positivas de VIH; 3) y los niños nacidos de mujeres VIH positivas. La información recopilada se mantiene confidencial.

¿A qué se refiere la frase “deber de advertir”?

El término “deber de advertir” se refiere a situaciones en las que un consejero o médico puede enterarse de que un cliente está practicando relaciones sexuales sin protección sin haberle revelado a su pareja su estado serológico respecto del VIH. Mucha gente ha preguntado si existe una base legal para violar la confidencialidad del cliente o del paciente en estas circunstancias.

¿Tiene Connecticut un deber específico sobre el VIH de advertir a los médicos y funcionarios de salud pública?

Sí, la ley de Connecticut permite que tanto los funcionarios de salud pública como los médicos, bajo ciertas circunstancias, informen o adviertan a sus parejas que pueden haber estado expuestas al VIH (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-584). El término “pareja” significa un “cónyuge o pareja sexual identificada de la persona protegida o una persona identificada por haber compartido agujas o jeringas hipodérmicas con la persona protegida” (Estatutos Generales de Connecticut sec. 19a-581 (10)). Los requisitos para dicha divulgación por parte de un funcionario de salud pública son los siguientes:

• Existe una creencia razonable de que existe un riesgo significativo de transmisión a la pareja;
• El funcionario de salud pública ha asesorado a la persona sobre la necesidad de notificar a su pareja y cree razonablemente que la persona no se lo revelará a su pareja; y
• El funcionario de salud pública ha informado a la persona protegida de su intención de hacer la divulgación.

Un médico sólo puede advertir o informar a una pareja conocida si tanto la pareja como la persona con VIH están bajo su cuidado. Un médico también puede revelar información confidencial relacionada con el VIH a un funcionario de salud pública con el fin de advertir a sus socios, si el médico toma con respecto a su paciente las mismas medidas que los funcionarios de salud pública deben tomar anteriormente.

Al hacer dicha advertencia, el médico o funcionario de salud pública no deberá revelar la identidad de la persona infectada por el VIH y, cuando sea posible, deberá hacer dicha revelación en persona.

¿Tiene Connecticut estatutos que permitan a otros proveedores de atención médica revelar el estado serológico de un cliente?

No. El AIDS Law Project cree que cualquier ley general relacionada con el “deber de advertir” (Conn. Gen. Stat. sec. 52-146c, §52-146f) no se refiere a la divulgación del VIH, porque la ley de Connecticut protege específicamente la confidencialidad. de información relacionada con el VIH y no hace excepciones para los proveedores de salud mental, como psicólogos y trabajadores sociales.

La ley de Connecticut contiene una amplia prohibición de la divulgación de información confidencial relacionada con el VIH por parte de cualquier persona (Estatutos Generales de Connecticut sec. 19a-583). Dado que la legislatura de Connecticut proporcionó específicamente una exención limitada que permite la advertencia por parte de médicos y funcionarios de salud pública únicamente (Conn. Gen. Stat. sec. 19a-581(12)), existe un fuerte argumento de que la legislatura ha abordado esa cuestión y ha decidido no permitir que otros proveedores revelen su estado serológico respecto del VIH.

Sin embargo, la cuestión del deber de advertir es un área del derecho en evolución y poco clara. 

Los profesionales de la salud mental deben consultar a un abogado o supervisor para obtener asesoramiento si él o ella cree que las comunicaciones de un cliente justifican violar la confidencialidad del cliente y revelar su estado serológico respecto del VIH a una tercera persona.

¿Existen requisitos sobre cómo divulgar información relacionada con el VIH?

Sí, siempre que se divulgue información confidencial relacionada con el VIH, la divulgación debe ir acompañada de la siguiente declaración, o de una declaración que utilice un lenguaje sustancialmente similar:

“Esta información le ha sido revelada a partir de registros cuya confidencialidad está protegida por la ley estatal. La ley estatal le prohíbe realizar más divulgaciones sin el consentimiento específico por escrito de la persona a la que pertenece, o según lo permita dicha ley. Una autorización general para la divulgación de información médica o de otro tipo NO es suficiente para este propósito”.

“Una divulgación oral deberá ir acompañada o seguida de dicha notificación dentro de los 10 días” (Estatuto General de Connecticut sec. 19a-585 (a)).

Se debe anotar cualquier divulgación en los registros médicos del sujeto, excepto las divulgaciones realizadas:

• A autoridades federales o estatales;
• En el curso de revisión médica ordinaria; o

A aseguradoras de vida y salud y pagadores gubernamentales en relación con reclamaciones de beneficios de vida, salud y discapacidad.

Casos y defensa

Para ver casos de VIH/SIDA o defensa en los que GLAD ha estado directamente involucrado en Connecticut, vaya a: Casos y defensa – GLAD y en "Por problema", haga clic en "VIH/SIDA" y en "Por ubicación", haga clic en "Connecticut".

Noticias y comunicados de prensa

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VIH/SIDA | Otras cuestiones relacionadas con el VIH | Connecticut

¿Qué significa que un empleador tenga que proporcionar una “adaptación razonable” para un empleado con una discapacidad?

Las personas con discapacidad, como VIH/SIDA, pueden experimentar problemas relacionados con la salud que les dificultan cumplir con algunos requisitos o deberes laborales. Por ejemplo, una persona puede estar agotada o fatigada y tener dificultades para trabajar a tiempo completo.

En determinadas circunstancias, el empleador tiene la obligación de modificar o ajustar los requisitos laborales o las políticas del lugar de trabajo para permitir que una persona con una discapacidad, como VIH o SIDA, realice las tareas laborales. Según la ADA y la Ley de Prácticas Justas de Empleo de Connecticut, esto se conoce como “adaptación razonable”.

Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

• Modificar o cambiar tareas o responsabilidades laborales;
• Establecer un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado;
• Permitir tiempo libre durante el horario laboral habitual para citas médicas;
• Reasignar a un empleado a un trabajo vacante; o
• Realizar modificaciones en la distribución física de un lugar de trabajo o adquirir dispositivos como un amplificador telefónico para permitir, por ejemplo, que una persona con discapacidad auditiva realice el trabajo.

No existe un conjunto fijo de adaptaciones que un empleado pueda solicitar. La naturaleza de una adaptación solicitada dependerá de las necesidades particulares de las circunstancias de cada empleado individual.

¿Cómo puede una persona obtener ajustes razonables?

Con raras excepciones, es responsabilidad del empleado iniciar la solicitud de adaptación. Además, un empleador puede solicitar que un empleado proporcione cierta información sobre la naturaleza de la discapacidad. Los empleados que tengan inquietudes sobre la divulgación de su estado de VIH/SIDA a un supervisor deben comunicarse con GLAD Answers al (800) 455-GLAD (4523) para elaborar estrategias sobre formas de abordar dichas solicitudes.

¿Tiene un empleador que aceptar una solicitud de adaptación razonable?

No, un empleador no está obligado a conceder todas y cada una de las solicitudes de adaptación; un empleador no tiene que otorgar una adaptación razonable que creará una “carga indebida” (es decir, dificultad o gasto significativo para la operación del empleador). Además, el empleador no tiene que proporcionar ajustes razonables si el empleado no puede realizar la función laboral incluso con los ajustes razonables.

¿Cuándo una “adaptación razonable” para un empleado es una “carga indebida” para un empleador?

Para determinar si una adaptación solicitada crea una carga o dificultad indebida para un empleador, los tribunales examinan una serie de factores, que incluyen:

• El tamaño, el presupuesto y las limitaciones financieras del empleador;
• Los costos de implementación de la adaptación solicitada; y
• Cómo la adaptación afecta o perturba el negocio del empleador.

Nuevamente, cada situación se examina caso por caso.

Un empleador sólo tiene la obligación de otorgar ajustes razonables si, como resultado de los ajustes, el empleado está calificado para realizar las tareas laborales esenciales. Un empleador no tiene que contratar ni retener a un empleado que no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo, incluso con una adaptación razonable.

¿Las leyes de Connecticut brindan acceso a agujas limpias a los usuarios de drogas inyectables para prevenir la transmisión del VIH?

Según la ley de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 21a-65) se establecen disposiciones específicas para programas de intercambio de agujas y jeringuillas en los departamentos de salud de las tres ciudades con el mayor número de casos de SIDA entre usuarios de drogas intravenosas. Estos programas proporcionarán intercambio gratuito y anónimo de hasta treinta agujas y jeringas por intercambio y ofrecerán educación sobre la transmisión y prevención del VIH y ofrecerán asistencia para obtener servicios de tratamiento de drogas.

¿Puedo comprar una aguja o jeringa hipodérmica sin receta en una farmacia?

Sí. La ley de Connecticut permite que una farmacia, un centro de atención médica o un programa de intercambio de agujas vendan diez o menos jeringas a una persona sin receta (Conn. Gen. Stat. sec. 21a-65 (b)).

Recursos

Para obtener apoyo e información sobre el VIH/SIDA en Connecticut, consulte: https://aids-ct.org/

Para obtener información sobre la profilaxis posterior a la exposición (PEP) y la profilaxis previa a la exposición (PrEP), consulte:  Servicios médicos locales de profilaxis previa a la exposición (PrEP) por TC