Otras leyes sobre el VIH | Connecticut

Las personas con discapacidad, como VIH/SIDA, pueden experimentar problemas relacionados con la salud que les dificultan cumplir con algunos requisitos o deberes laborales. Por ejemplo, una persona puede estar agotada o fatigada y tener dificultades para trabajar a tiempo completo.

En determinadas circunstancias, el empleador tiene la obligación de modificar o ajustar los requisitos laborales o las políticas del lugar de trabajo para permitir que una persona con una discapacidad, como VIH o SIDA, realice las tareas laborales. Según la ADA y la Ley de Prácticas Justas de Empleo de Connecticut, esto se conoce como “adaptación razonable”.

Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

• Modificar o cambiar tareas o responsabilidades laborales;
• Establecer un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado;
• Permitir tiempo libre durante el horario laboral habitual para citas médicas;
• Reasignar a un empleado a un trabajo vacante; o
• Realizar modificaciones en la distribución física de un lugar de trabajo o adquirir dispositivos como un amplificador telefónico para permitir, por ejemplo, que una persona con discapacidad auditiva realice el trabajo.

No existe un conjunto fijo de adaptaciones que un empleado pueda solicitar. La naturaleza de una adaptación solicitada dependerá de las necesidades particulares de las circunstancias de cada empleado individual.

Con raras excepciones, es responsabilidad del empleado iniciar la solicitud de adaptación. Además, un empleador puede solicitar que un empleado proporcione cierta información sobre la naturaleza de la discapacidad. Los empleados que tengan inquietudes sobre la divulgación de su estado de VIH/SIDA a un supervisor deben comunicarse con GLAD Answers al (800) 455-GLAD (4523) para elaborar estrategias sobre formas de abordar dichas solicitudes.

No, un empleador no está obligado a conceder todas y cada una de las solicitudes de adaptación; un empleador no tiene que otorgar una adaptación razonable que creará una “carga indebida” (es decir, dificultad o gasto significativo para la operación del empleador). Además, el empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable si el empleado no puede realizar la función laboral incluso con la adaptación razonable.

Para determinar si una adaptación solicitada crea una carga o dificultad indebida para un empleador, los tribunales examinan una serie de factores, que incluyen:

• El tamaño, el presupuesto y las limitaciones financieras del empleador;
• Los costos de implementación de la adaptación solicitada; y
• Cómo la adaptación afecta o perturba el negocio del empleador.

Nuevamente, cada situación se examina caso por caso.

Un empleador sólo tiene la obligación de otorgar ajustes razonables si, como resultado de los ajustes, el empleado está calificado para realizar las tareas laborales esenciales. Un empleador no tiene que contratar ni retener a un empleado que no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo, incluso con una adaptación razonable.

Según la ley de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 21a-65) se establecen disposiciones específicas para programas de intercambio de agujas y jeringuillas en los departamentos de salud de las tres ciudades con el mayor número de casos de SIDA entre usuarios de drogas intravenosas. Estos programas proporcionarán intercambio gratuito y anónimo de hasta treinta agujas y jeringas por intercambio y ofrecerán educación sobre la transmisión y prevención del VIH y ofrecerán asistencia para obtener servicios de tratamiento de drogas.

Sí. La ley de Connecticut permite que una farmacia, un centro de atención médica o un programa de intercambio de agujas vendan diez o menos jeringas a una persona sin receta (Conn. Gen. Stat. sec. 21a-65 (b)).