Esta publicación se basa en un blog anterior publicado el 7 de abril de 2017.

El Título VII es nuestra ley federal que protege contra la discriminación en el empleo. GLAD y otros han defendido durante mucho tiempo el caso claro y de sentido común de que tanto la identidad de género como la orientación sexual están protegidas por la ley que prohíbe la discriminación “por motivos de sexo”.

Emocionantes desarrollos recientes muestran que, a pesar de que el precedente existente ha sostenido lo contrario, cada vez más jueces, e incluso empresas importantes, ahora están de acuerdo con nosotros sobre la claridad de la conexión entre la discriminación por orientación sexual y la discriminación sexual. Y mientras los tribunales federales de circuito continúan trabajando en la cuestión, también podría dirigirse a la Corte Suprema de EE. UU. tan pronto como el próximo año.

El 6 de julio de 2017, Lambda Legal anunció recurrirán una discriminación laboral caso Evans contra el Hospital Regional de Georgia ante la Corte Suprema de EE. UU. después de que la Corte de Apelaciones del Undécimo Circuito de EE. UU. negara su petición de que la Corte en pleno volviera a escuchar el caso de Jameka Evans, una guardia de seguridad que fue acosada en el trabajo y luego despedida por ser lesbiana.

Mientras tanto, la Corte de Apelaciones del Segundo Circuito de EE. UU. otorgó una revisión en banc en Zarda contra Altitude Express, un caso de Nueva York en el que el demandante denunció que fue despedido por ser gay.

Continúe leyendo para obtener un análisis más detallado del director legal de GLAD, Gary Buseck, sobre cómo generar impulso en todo el país para aclarar que la discriminación por orientación sexual ya está prohibida por el Título VII.

En abril, por primera vez un tribunal federal de apelaciones, el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito de los Estados Unidos, dictaminó que las personas homosexuales están protegidas contra la discriminación laboral en virtud del Título VII. Llegó la decisión 8-3 Hively contra Ivy Tech Community College, presentado por una exempleada de un colegio comunitario en Indiana que fue rechazada repetidamente para un empleo de tiempo completo y finalmente fue despedida porque es lesbiana.

El panel inicial del Séptimo Circuito para escuchar el caso de Kimberly Hively se vio esencialmente obligado a estar de acuerdo con el precedente existente de que no se podían presentar reclamos de orientación sexual. Pero dos de los tres jueces que decidieron el caso expresaron su opinión de que la ley se había vuelto irremediablemente confusa, tratando de distinguir entre reclamos de inconformidad de género y reclamos de orientación sexual. En términos demasiado simplistas, si un hombre gay demandaba porque su jefe lo llamaba "chica" todo el tiempo, tenía derecho a reclamar; pero si el jefe lo llamaba "maricón", no tenía suerte.

Lambda Legal, quien representó a Hively en su apelación, solicitó una revisión en pleno (una nueva audiencia del caso ante los once jueces del Séptimo Circuito) y, con el apoyo breve de amicus de GLAD, NCLR y otros, el tribunal estuvo de acuerdo.

Este avance ha tardado mucho en llegar. Al menos desde 1979, argumentó GLAD en un caso de Massachusetts, Macauley contra Mass. Comm. contra la discriminación, que la discriminación contra un empleado gay era discriminación sexual según la ley de Massachusetts. El tribunal superior de MA dijo que no era libre de adoptar ese punto de vista a pesar de que "como una cuestión de significado literal, la discriminación contra los homosexuales podría tratarse como una especie de discriminación por motivos de sexo" porque la homosexualidad está "vinculada al sexo". No obstante, el tribunal dijo que la opinión establecida se había convertido en que la "discriminación sexual" significaba simplemente discriminación entre hombres y mujeres.

Pero los cimientos de esta “visión establecida” han sido sacudidos recientemente.

Además de la posición clara de la EEOC desde 2015 de que el Título VII cubre la discriminación por orientación sexual, algunos tribunales han comenzado a cuestionar si la ley ha llegado a un punto crítico. Y en nuestro caso reciente contra Walmart, el minorista optó por buscar un acuerdo en lugar de luchar contra la cuestión legal de la cobertura de la orientación sexual en virtud del Título VII.

Con esta ruptura dramática con el pasado, estamos viendo señales claras de que otros circuitos federales están listos para revisar la cuestión. En casos tanto en el Undécimo como en el Segundo Circuito, los jueces han pedido a sus tribunales que revisen el tema en pleno. El Undécimo Circuito se negó (y, como se mencionó anteriormente, Lambda Legal ha anunciado que solicitará una revisión a la Corte Suprema de los EE. UU.), pero, el 25 de mayo, el Segundo Circuito concedió una revisión en pleno en Zarda contra Altitude Express, un caso de Nueva York en el que el demandante denunció que fue despedido por ser gay.

Al conceder la revisión en Zarda, ese Tribunal invitó específicamente a amicus curses que abordan la cuestión de si el Título VII prohíbe la discriminación por orientación sexual, y GLAD ha presentado un breve en asociación con NCLR y WilmerHale. Curiosamente, docenas de los principales empleadores de EE. UU. también han presentado un escrito en este caso que respalda la prohibición de la discriminación por orientación sexual en virtud del Título VII. En otro caso de discriminación laboral actualmente pendiente en el Primer Circuito, que no plantea directamente la cuestión de la discriminación por orientación sexual como discriminación sexual en virtud del Título VII, anticipamos presentar un escrito amicus curiae cerca de fines de julio para explicarle a esa corte cómo la ley se está desarrollando hacia nuestra posición y por qué es correcta. Con suerte, cada uno de estos tribunales de apelaciones seguirá el ejemplo del Séptimo Circuito y acordará, como argumentamos que deberían hacerlo, que la discriminación por orientación sexual está prohibida por el Título VII.

Es fundamental continuar trabajando por protecciones contra la discriminación explícitas e integrales a nivel federal y estatal. Mientras ese trabajo continúa, una mayor comprensión por parte de los tribunales, y de los empleadores, de que la discriminación contra los trabajadores debido a quiénes son o a quién aman ya no está permitida según la ley existente significa que más personas LGBTQ en más estados tendrán protecciones federales contra la discriminación en el empleo. rápidamente.