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Sí. Desde 1990, Massachusetts ha prohibido la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo, la vivienda, las instalaciones públicas, el crédito y los servicios públicos y privados (visitar en general Leyes generales de Massachusetts, cap. 151B). Otras áreas de la ley (por ejemplo, educación y seguros) también prohíben la discriminación basada en la orientación sexual.

Recientemente, estas leyes se han ampliado para proteger a las personas transgénero. En 2011, el Gobernador Deval Patrick firmó una orden ejecutiva histórica que prohíbe la discriminación basada en la identidad y expresión de género en el empleo estatal (Orden Ejecutiva de Massachusetts No. 526 (17 de febrero de 2011), Orden ejecutiva MA 526). En 2012, Massachusetts modificó sus leyes contra la discriminación para prohibir la discriminación basada en la identidad de género en el empleo, la vivienda, el crédito, la educación y los servicios públicos y privados, pero no en los alojamientos públicos. Finalmente, en 2016, Massachusetts aprobó el tan esperado proyecto de ley de alojamiento público para personas transgénero, que protege a las personas transgénero de la discriminación en restaurantes, bibliotecas, hoteles, centros comerciales, transporte público y más (Mass. Gen. Laws, cap. 272, secs. 92A, 98). Encuentre más información sobre el proyecto de ley, GLAD's Preguntas y respuestas sobre alojamientos públicos de MA, aquí.

Sí. La ley de no discriminación de Massachusetts define la “orientación sexual” como “tener una orientación para o siendo identificado como tener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Se ha interpretado que este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción. Por ejemplo, si una persona es despedida porque se la percibe como gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

De manera similar, la ley define “identidad de género” como:

[Una] identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, si o no que la identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género es diferente del tradicionalmente asociado con la fisiología de la persona o el sexo asignado al nacer... (Mass. Gen. Laws, cap. 4, sec. 7(59) (énfasis añadido)).

La ley de no discriminación se aplica a empleadores públicos o privados que tengan al menos 6 empleados (sin incluir al propietario ni a ciertos familiares). Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, despedirla, discriminarla “en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo” debido a su orientación sexual o identidad de género (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 4(1)). Esto cubre las acciones laborales más importantes, como la contratación, el despido, la falta de ascenso, la degradación, la disciplina excesiva, el acoso y el trato diferente del empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares.

La ley también se aplica a las agencias de empleo y organizaciones laborales (p.ej sindicatos) (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(3), 4(2)).

Ejemplo: Después de que el empleador vio a un empleado leyendo un periódico gay, el empleador le dijo que no trajera “materiales pornográficos” y luego disciplinó al empleado por hacer llamadas telefónicas personales (pero no a otros que hacían llamadas telefónicas) y lo reprendió por salir con sus amigos. (aunque la reunión fue por motivos de trabajo). Cuando el empleado confrontó al empleador por referirse a él como “maricón” a otro empleado, el empleado fue despedido. Se encontró discriminación y el empleado recibió una indemnización por daños y perjuicios (Fijal contra Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc. 20MDLR 45 (1998)).

Ejemplo: donde el supervisor del empleado ridiculizó al empleado llamándolo "fumador de pipa" y "lame paletas", el empleado recibió una indemnización por acoso (Magane contra Corcoran Management Co., 18 MDLR 103 (1996)).

Ejemplo: donde un funcionario penitenciario del condado gay sufrió rumores persistentes en el lugar de trabajo sobre su orientación sexual, difamaciones y rechazo en el trabajo, asignaciones de trabajo indeseables y remedios administrativos internos infructuosos, un jurado le concedió una indemnización compensatoria y punitiva de $623.000 más intereses y honorarios de abogados. como resultado de este acoso (Salvi contra el Departamento del Sheriff del condado de Suffolk., 67 Misa. Aplicación. Connecticut. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Los empleadores con menos de seis empleados están exentos.

De manera similar, un empleador, agencia u organización laboral puede defenderse de un reclamo por discriminación argumentando que es una “calificación ocupacional genuina” de un trabajo en particular que un empleado no LGBTQ+ lo ocupe. Afortunadamente, aunque esta defensa está técnicamente permitida por la ley, se aplica estrictamente y muy rara vez tiene éxito (p.ej Sarni Original Dry Cleaners, Inc. contra Cooke, 388 Masa. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Instituciones religiosas y sus asociaciones caritativas y educativas a veces están exentas de la ley (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1(5)). Si una empresa es operada o supervisada por una institución religiosa, puede contratar preferentemente a miembros de su propia religión y puede tomar decisiones laborales que “promuevan los principios religiosos para los cuales se establece o mantiene” (Identificación.) Sin embargo, en una decisión del Tribunal Superior de Massachusetts presentada por GLAD, Barret contra Fontbonne Academy (33 Mass. L. Rep. 287 (Mass. Super. Ct. 2015)), el tribunal sostuvo que esta exención solo está disponible para empleadores religiosos que limiten explícitamente la admisión o el empleo a miembros de su religión. Por lo tanto, a menos que un empleador religioso restrinja específicamente la contratación o la admisión, no está exento de la ley.

Sí. El acoso sexual está específicamente prohibido por la ley. La ley de Massachusetts define el "acoso sexual" como:

“[L]as insinuaciones sexuales, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual cuando (a) la sumisión o el rechazo de dichas insinuaciones, solicitudes o conductas se convierta explícita o implícitamente en un término o condición de empleo o como base para decisiones laborales; (b) dichos avances, solicitudes o conductas tienen el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo al crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil, humillante o sexualmente ofensivo. La discriminación por motivos de sexo incluirá, entre otros, el acoso sexual” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1 (18)).

Se puede presentar una reclamación por acoso en virtud de las Leyes Generales de Massachusetts, cap. 151B, sec. 4 (16A) (Haciendo ilegal “que un empleador, personalmente o a través de sus agentes, acose sexualmente a cualquier empleado”). Para los empleadores que no son lo suficientemente grandes como para estar sujetos a la jurisdicción de la Comisión Contra la Discriminación de Massachusetts (menos de 6 empleados), los reclamos pueden presentarse directamente ante los tribunales conforme a las Leyes Generales de Massachusetts, cap. 214, sec. 1C (que establece el derecho a no sufrir acoso sexual).

Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBTQ+ como acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente anti-LGBTQ+ y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual o identidad de género. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos (Salvi contra el Departamento del Sheriff del condado de Suffolk., 67 Misa. Aplicación. Connecticut. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes de acoso sexual (Comparar Oncale vs. Sundowner Offshore Services, 523 Estados Unidos 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (el hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual); Melnychenko contra 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)(el acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido según la ley estatal)).