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Sí. Desde 1991, Connecticut ha prohibido la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo público y privado, la vivienda, los alojamientos públicos y el crédito (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c a 46a-81q). En julio de 2011, estas leyes se ampliaron para proteger a las personas transgénero cuando el Gobernador Malloy firmó la Ley Pública 11-55, Una ley sobre discriminación, en ley. La ley, que entró en vigencia el 1 de octubre de 2011, agregó “identidad o expresión de género” a la lista de clases protegidas de Connecticut. Para obtener información más detallada, visite la publicación de GLAD y Connecticut Women's Education and Legal Fund (CWEALF), Connecticut: protecciones legales para personas transgénero

Sí. La ley de no discriminación de Connecticut define la “orientación sexual” como “tener una preferencia por la heterosexualidad, la homosexualidad o la bisexualidad, tener un historial de tal preferencia o siendo identificado con tal preferencia…” (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81a (énfasis añadido)). Este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción. Por ejemplo, si se despide a una persona porque se la considera gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

Asimismo, la ley define “identidad o expresión de género” como:

[Una] identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, sea o no que la identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género es diferente del asociado tradicionalmente con la fisiología de la persona o el sexo asignado al nacer… (Conn. Gen. Stat. segundo. 46a-51(21) (énfasis añadido)).

La ley de no discriminación se aplica a los empleados públicos y privados. Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, despedirla o discriminarla “en compensación, o en términos, condiciones o privilegios de empleo” debido a su orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(1) ) o identidad o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(1)). Esto cubre las acciones laborales más significativas, como la contratación, el despido, la falta de promoción, la degradación, la disciplina excesiva, el acoso y el trato diferente del empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares.

Además, las agencias de empleo no pueden discriminar por orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), identidad de género o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60( a)(2)), ya sea negándose a clasificar o recomendar adecuadamente a sus clientes para empleo o en general. Organizaciones laborales (p. ej.. sindicatos) tampoco pueden discriminar (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(3); Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(3)). La ley también prohíbe a todas estas entidades hacer publicidad de tal manera que restrinja el empleo debido a la orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), identidad de género o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), identidad de género o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)). Estatutos, sección 46a-60(a)(6)).

Finalmente, el Estado de Connecticut y sus agencias tienen prohibido discriminar en base a la orientación sexual (ver en general Conn. Gen. Stat. segundos 46a-81g a 46a-81o) e identidad o expresión de género (ver en general Conn. Gen. Stat. secs 46a-70 & 46a-71), tanto en sus propias prácticas laborales como en la prestación de sus servicios. La ley también impone una obligación afirmativa a las agencias estatales de adoptar reglas para hacer cumplir las disposiciones de no discriminación y establecer programas de capacitación. Los contratistas y subcontratistas que presten servicios al estado deberán certificar por escrito que no discriminarán en el cumplimiento de los términos del contrato.

A partir del 7 de junio de 2016, Connecticut agregó la orientación sexual y la identidad o expresión de género, así como la religión, el sexo y el origen nacional, como categorías protegidas en virtud de su ley que prohíbe la discriminación en la afiliación, formación de unidades, promoción o alojamiento en “las fuerzas armadas del estado" (Conn. Gen. Stat. segundo. 27-59).

No. A pesar de lo amplia que es la ley, existen varias excepciones a su aplicación.

• Los empleadores con menos de 3 empleados no están sujetos a la ley (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
• Ciertos empleadores religiosos también están exentos. Ver abajo en Exención Religiosa a las Prohibiciones de Discriminación por Orientación Sexual e Identidad de Género.
• Cualquier empleador, agencia u organización laboral puede defenderse contra un reclamo de discriminación argumentando que es una "calificación ocupacional de buena fe" del trabajo en particular que un empleado no LGBTQ+ lo ocupe (Conn. Gen. Stat. secs. 46a- 81c, 46a-60 generalmente). Afortunadamente, aunque esta defensa está técnicamente permitida por la ley, se aplica estrictamente y rara vez tiene éxito (ver, por ejemplo, El centinela vespertino et al. v. Organización Nacional de Mujeres, 168 Conn. 26, 36 (1975) ("Un BFOQ existe solo si ningún miembro de la clase excluida es físicamente capaz de realizar las tareas requeridas por el trabajo"); Conn. Institute for the Blind v. CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“El estándar para un BFOQ impone deliberadamente una pesada carga a un empleador cuya negativa a contratar es prima facie discriminatoria”).
• El programa ROTC (Reserve Officer Training Corps), que se estableció bajo la ley federal para proporcionar oficiales a las fuerzas armadas de los EE. UU., puede continuar discriminando en su "conducta y administración" en colegios y universidades (Conn. Gen. Stat. sec. 46a- 81q. Vale la pena señalar que las personas LGB ya no están excluidas de los programas militares y ROTC; y las personas transgénero ahora pueden servir en las fuerzas armadas y se les permitirá participar en ROTC a más tardar el 1 de julio de 2017).

Sí. La ley de Connecticut define el acoso sexual como:

Insinuaciones sexuales no deseadas o solicitudes de favores sexuales o cualquier conducta de naturaleza sexual cuando (a) la sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente como un término o condición del empleo de un individuo, (b) la sumisión o el rechazo de tal conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo, o (c) dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8)).

Sí. Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBTQ+ como acosar a cualquier otra persona. Algunos tipos de acoso son específicamente anti-LGBTQ+ y pueden caracterizarse de manera más justa como acoso por motivos de orientación sexual o identidad de género. Otro tipo de acoso es de naturaleza sexual y se clasifica más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona, y ambos están prohibidos.

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes de acoso sexual (Comparar Servicios costa afuera de Oncale contra Sundowner, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (el hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres bajo las leyes federales de acoso sexual); Melnychenko contra 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997) (acoso sexual entre personas del mismo sexo prohibido por la ley estatal)).