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Sí. Desde 1991, Connecticut ha prohibido la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo, la vivienda, las instalaciones públicas y el crédito públicos y privados (Estatutos Generales de Connecticut, sec. 46a-81c a 46a-81q). En julio de 2011, estas leyes se ampliaron para proteger a las personas transgénero cuando el gobernador Malloy firmó la Ley Pública 11-55, Una ley sobre la discriminación, en ley. La ley, que entró en vigor el 1 de octubre de 2011, añadió “identidad o expresión de género” a la lista de clases protegidas de Connecticut. Para obtener información más detallada, visite la publicación de GLAD y Connecticut Women's Education and Legal Fund (CWEALF), Connecticut: Protecciones legales para personas transgénero

Sí. La ley contra la discriminación de Connecticut define la “orientación sexual” como “tener preferencia por la heterosexualidad, la homosexualidad o la bisexualidad, tener un historial de dicha preferencia o siendo identificado con tal preferencia…” (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81a (énfasis añadido)). Este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción. Por ejemplo, si una persona es despedida porque se la percibe como gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

De manera similar, la ley define “identidad o expresión de género” como:

[Una] identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, si o no que la identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género es diferente del tradicionalmente asociado con la fisiología de la persona o el sexo asignado al nacer… (Estadísticas generales de Connecticut. segundo. 46a-51(21) (énfasis añadido)).

La ley de no discriminación se aplica a los empleados públicos y privados. Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, despedirla o discriminarla “en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo” debido a su orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(1) ) o identidad o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(1)). Esto cubre las acciones laborales más importantes, como contratación, despido, falta de ascenso, degradación, disciplina excesiva, acoso y trato diferente al empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares.

Además, las agencias de empleo no pueden discriminar por motivos de orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), identidad de género o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60( a)(2)), ya sea negándose a clasificar o recomendar adecuadamente a sus clientes para empleo o en general. Organizaciones laborales (por ejemplo,. sindicatos) de manera similar no pueden discriminar (Estatutos Generales de Connecticut sec. 46a-81c(3); Estatutos Generales de Connecticut sec. 46a-60(a)(3)). La ley también prohíbe a todas estas entidades hacer publicidad de tal manera que restrinja el empleo debido a la orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), identidad de género o expresión de género (Conn. Gen. Stat. Estatuto, sección 46a-60(a)(6)).

Finalmente, el Estado de Connecticut y sus agencias tienen prohibido discriminar por orientación sexual (ver en general Estadísticas generales de Connecticut. segundos. 46a-81g a 46a-81o) e identidad o expresión de género (ver en general Estadísticas generales de Connecticut. secs 46a-70 & 46a-71), tanto en sus propias prácticas laborales como en su prestación de servicios. La ley también impone una obligación afirmativa a las agencias estatales de adoptar reglas para hacer cumplir las disposiciones de no discriminación y establecer programas de capacitación. Los contratistas y subcontratistas que presten servicios al estado deberán certificar por escrito que no discriminarán en el cumplimiento de los términos del contrato.

A partir del 7 de junio de 2016, Connecticut agregó la orientación sexual y la identidad o expresión de género, así como la religión, el sexo y el origen nacional, como categorías protegidas bajo su ley que prohíbe la discriminación en la membresía, formación de unidades, ascensos o alojamiento en “las fuerzas armadas del estado" (Estadísticas generales de Connecticut. segundo. 27-59).

No. Por muy amplia que sea la ley, existen varias exenciones a su aplicación.

• Los empleadores con menos de 3 empleados no están sujetos a la ley (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
• Ciertos empleadores religiosos también están exentos. Ver más abajo en Exención religiosa a las prohibiciones de discriminación por orientación sexual e identidad de género.
• Cualquier empleador, agencia u organización laboral puede defenderse contra un reclamo por discriminación argumentando que es una “calificación ocupacional genuina” del trabajo en particular que un empleado no LGBTQ+ lo ocupe (Estatuto General de Connecticut secs. 46a- 81c;46a-60 generalmente). Afortunadamente, aunque esta defensa está técnicamente permitida por la ley, se aplica estrictamente y rara vez tiene éxito (ver, por ejemplo, El Evening Sentinel et al. v. Organización Nacional de Mujeres, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“Un BFOQ existe sólo si ningún miembro de la clase excluida es físicamente capaz de realizar las tareas requeridas por el trabajo”); Instituto para Ciegos de Connecticut contra CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“El estándar para un BFOQ impone intencionalmente una pesada carga a un empleador cuya negativa a contratar es prima facie discriminatoria”).
• El programa ROTC (Cuerpo de Entrenamiento de Oficiales de Reserva), que se establece bajo la ley federal para proporcionar oficiales al ejército de los EE. UU., puede continuar discriminando en su “conducta y administración” en colegios y universidades (Conn. Gen. Stat. sec. 46a- 81q. Vale la pena señalar que las personas LGB ya no están excluidas de los programas militares y del ROTC; y las personas transgénero ahora pueden servir en el ejército y se les permitirá participar en el ROTC a más tardar el 1 de julio de 2017).

Sí. La ley de Connecticut define el acoso sexual como:

Insinuaciones sexuales no deseadas o solicitudes de favores sexuales o cualquier conducta de naturaleza sexual cuando (a) la sumisión a dicha conducta se convierta explícita o implícitamente en un término o condición del empleo de un individuo, (b) la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para decisiones laborales que afectan a dicho individuo, o (c) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo (Conn. Gen. Stat. sec. .46a-60(a)(8)).

Sí. Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBTQ+ como acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente anti-LGBTQ+ y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual o identidad de género. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos.

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes de acoso sexual (Compárese Oncale contra Sundowner Offshore Services, 523 Estados Unidos 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (un hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual); Melnychenko contra 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997) (el acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido según la ley estatal)).