Otras leyes sobre el VIH | nuevo hampshire

Las personas con discapacidades, como el VIH/SIDA, pueden experimentar problemas relacionados con la salud que dificultan el cumplimiento de algunos requisitos o deberes laborales. Por ejemplo, una persona puede estar agotada o fatigada y tener dificultades para trabajar en un horario de tiempo completo.

En determinadas circunstancias, el empleador tiene la obligación de modificar o ajustar los requisitos del trabajo o las políticas del lugar de trabajo para permitir que una persona con una discapacidad, como el VIH o el SIDA, realice las tareas laborales. Esto se conoce como “adaptación razonable”.

Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

• Modificar o cambiar tareas o responsabilidades laborales;
• Establecer un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado;

• Permitir tiempo libre durante las horas regulares de trabajo para citas médicas;
• Reasignar a un empleado a un puesto vacante; o
• Hacer modificaciones en el diseño físico de un lugar de trabajo o adquirir dispositivos como un amplificador de teléfono para permitir, por ejemplo, que una persona con discapacidad auditiva haga el trabajo.

Es, con raras excepciones, responsabilidad del empleado iniciar la solicitud de adaptación. Además, un empleador puede solicitar que un empleado proporcione cierta información sobre la naturaleza de la discapacidad. Los empleados que tengan inquietudes sobre la divulgación del estado de VIH/SIDA a un supervisor deben comunicarse con la línea de información legal de GLAD para diseñar estrategias sobre las formas de abordar dichas solicitudes.

No hay un conjunto fijo de adaptaciones que un empleado pueda solicitar. La naturaleza de una adaptación solicitada dependerá de las necesidades particulares de las circunstancias de un empleado individual.

No, un empleador no está obligado a conceder todas y cada una de las solicitudes de adaptación. Un empleador no tiene que otorgar una adaptación razonable que creará una "carga indebida" (es decir, una dificultad o gasto significativo para la operación del empleador). Además, el empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable si el empleado no puede realizar la función laboral incluso con la adaptación razonable.

Para determinar si una adaptación solicitada crea una carga o dificultad indebida para un empleador, los tribunales examinan una serie de factores, que incluyen:

• El tamaño, el presupuesto y las limitaciones financieras del empleador;
• Los costos de implementación de la acomodación solicitada; y
• Cómo la adaptación afecta o interrumpe el negocio del empleador.

Una vez más, cada situación se examina caso por caso.

Un empleador solo tiene la obligación de otorgar la adaptación razonable si, como resultado de la adaptación, el empleado está calificado para realizar las tareas laborales esenciales. Un empleador no tiene que contratar o retener a un empleado que no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo, incluso con una adaptación razonable.

Sí, según una ley de New Hampshire que entró en vigor el 1 de enero de 2001, una persona mayor de 18 años puede comprar legalmente una jeringa o aguja hipodérmica en una farmacia sin receta médica. Una farmacia puede vender a dicha persona hasta diez jeringas o agujas en una sola compra (RSA § 318:52-C).