Otras leyes sobre el VIH | Nuevo Hampshire

Las personas con discapacidad, como VIH/SIDA, pueden experimentar problemas relacionados con la salud que les dificultan cumplir con algunos requisitos o deberes laborales. Por ejemplo, una persona puede estar agotada o fatigada y tener dificultades para trabajar a tiempo completo.

En determinadas circunstancias, el empleador tiene la obligación de modificar o ajustar los requisitos laborales o las políticas del lugar de trabajo para permitir que una persona con una discapacidad, como VIH o SIDA, realice las tareas laborales. Esto se conoce como “adaptación razonable”.

Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

• Modificar o cambiar tareas o responsabilidades laborales;
• Establecer un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado;

• Permitir tiempo libre durante el horario laboral habitual para citas médicas;
• Reasignar a un empleado a un trabajo vacante; o
• Realizar modificaciones en la distribución física de un lugar de trabajo o adquirir dispositivos como un amplificador telefónico para permitir, por ejemplo, que una persona con discapacidad auditiva realice el trabajo.

Con raras excepciones, es responsabilidad del empleado iniciar la solicitud de adaptación. Además, un empleador puede solicitar que un empleado proporcione cierta información sobre la naturaleza de la discapacidad. Los empleados que tengan inquietudes sobre la divulgación de su estado de VIH/SIDA a un supervisor deben comunicarse con la Línea de información legal de GLAD para elaborar estrategias sobre formas de abordar dichas solicitudes.

No existe un conjunto fijo de adaptaciones que un empleado pueda solicitar. La naturaleza de una adaptación solicitada dependerá de las necesidades particulares de las circunstancias de cada empleado individual.

No, un empleador no está obligado a aceptar todas y cada una de las solicitudes de adaptación. Un empleador no tiene que otorgar una adaptación razonable que creará una “carga indebida” (es decir, dificultad o gasto significativo para la operación del empleador). Además, el empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable si el empleado no puede realizar la función laboral incluso con la adaptación razonable.

Para determinar si una adaptación solicitada crea una carga o dificultad indebida para un empleador, los tribunales examinan una serie de factores, que incluyen:

• El tamaño, el presupuesto y las limitaciones financieras del empleador;
• Los costos de implementación de la adaptación solicitada; y
• Cómo la adaptación afecta o perturba el negocio del empleador.

Nuevamente, cada situación se examina caso por caso.

Un empleador sólo tiene la obligación de otorgar ajustes razonables si, como resultado de los ajustes, el empleado está calificado para realizar las tareas laborales esenciales. Un empleador no tiene que contratar ni retener a un empleado que no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo, incluso con una adaptación razonable.

Sí, según una ley de New Hampshire que entró en vigor el 1 de enero de 2001, una persona mayor de 18 años puede comprar legalmente una jeringa o aguja hipodérmica en una farmacia sin receta médica. Una farmacia puede vender a dicha persona hasta diez jeringas o agujas en una sola compra (RSA § 318:52-C).