Vivienda | Discriminación | Massachusetts

Sí. Desde 1990, Massachusetts ha prohibido la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo, la vivienda, los alojamientos públicos, el crédito y los servicios públicos y privados (ver en general Mass. Gen. Laws, cap. 151B). Otras áreas de la ley (por ejemplo, educación y seguros) también prohíben la discriminación basada en la orientación sexual.

Recientemente, estas leyes se han ampliado para proteger a las personas transgénero. En 2011, el gobernador Deval Patrick firmó una histórica orden ejecutiva que prohíbe la discriminación basada en la identidad y expresión de género en el empleo estatal (Mass. Exec. Order. No. 526 (17 de febrero de 2011), MA Orden Ejecutiva 526). En 2012, Massachusetts modificó sus leyes contra la discriminación para prohibir la discriminación basada en la identidad de género en el empleo, la vivienda, el crédito, la educación y los servicios públicos y privados, pero no en los lugares públicos. Finalmente, en 2016, Massachusetts aprobó el tan esperado proyecto de ley de alojamiento público transgénero, que protege a las personas transgénero de la discriminación en restaurantes, bibliotecas, hoteles, centros comerciales, transporte público y más (Mass. Gen. Laws, cap. 272, secs. 92A, 98). Para más información sobre el proyecto de ley, consulte GLAD's Preguntas y respuestas sobre los alojamientos públicos de MA, en https://www.glad.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Sí. La ley de no discriminación de Massachusetts define “orientación sexual” como “tener una orientación para o siendo identificado comotener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Se ha interpretado que este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción. Por ejemplo, si se despide a una persona porque se la considera gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

Asimismo, la ley define “identidad de género” como:

[Una] identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, sea o no que la identidad, la apariencia o el comportamiento relacionados con el género son diferentes de los tradicionalmente asociados con la fisiología de la persona o el sexo asignado al nacer... (Mass. Gen. Laws, cap. 4, sec. 7(59) (énfasis añadido)).

Las leyes de vivienda están destinadas a prohibir la discriminación por parte de quienes se dedican a la mayoría de los aspectos del negocio de la vivienda, incluido el listado, la compra, la venta, el alquiler o la financiación de viviendas, ya sea con o sin fines de lucro (Mass. General Laws, capítulo 151B, sec. 4 (3B, 3C, 6, 7)). En la mayoría de los casos, estos reclamos implican la negativa de un propietario, arrendador o corredor de bienes raíces a vender, arrendar o incluso negociar con una persona sobre la vivienda que desea obtener (Mass. General Laws, cap. 151B, sec. 4 (6)(a)(vivienda pública), sección 7 (vivienda privada)). Pero también están prohibidas otras prácticas, como indagar o hacer un registro de la orientación sexual, identidad de género, estado civil de una persona (Mass. General Laws, cap. 151B, sec. 4(6)(c)(vivienda pública ), sec. 4(7)(vivienda privada)), o discriminar con respecto a los préstamos hipotecarios (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 4(3B)).

La principal exención de la ley es para los edificios ocupados por sus propietarios que tienen dos unidades o menos. La ley se enfoca en proteger a las personas en “viviendas múltiples”. Si un edificio solo tiene dos apartamentos y el propietario vive en uno de ellos, se puede aplicar la exención (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1 (11)). Las otras exenciones en esta área de la ley son bastante técnicas y se relacionan con las definiciones de "desarrollo de viviendas", "viviendas ubicadas contiguamente" y "otros alojamientos de vivienda cubiertos".

Puede presentar una solicitud en persona o por escrito en la Comisión contra la Discriminación de Massachusetts (MCAD). La MCAD prefiere que las personas presenten la denuncia en persona, a menos que un abogado haya preparado la denuncia por ellos. Llame con anticipación para programar una cita y averiguar qué necesita traer.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

La denuncia debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la denuncia ("el denunciante"), así como el nombre y la dirección de la entidad contra la que presenta la denuncia ("el demandado"). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilegales y (preferiblemente) las horas en que ocurrieron.

No. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que los representen durante todo el proceso. No solo existen muchas reglas legales que rigen el proceso de MCAD, sino que es probable que los empleadores y otros acusados tengan representación legal.

Las quejas por discriminación deben presentarse en la MCAD dentro de los 300 días posteriores al último acto o actos discriminatorios. Hay muy pocas excepciones por retrasos, y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud en la presentación de reclamos.

La MCAD asigna un investigador para investigar su caso. Las partes pueden participar en un "descubrimiento" limitado: un proceso legal que le permite a la otra parte examinar la base de su reclamo y le permite a usted examinar sus justificaciones y defensas. Esto se lleva a cabo a través de preguntas escritas (interrogatorios), solicitudes de documentos y declaraciones. En última instancia, si el caso no se desestima por razones técnicas, un Comisionado decidirá si existe causa probable para acreditar sus alegaciones.

Si se encuentra causa probable, el caso será enviado para procedimientos de “conciliación” o arreglo. Si las negociaciones no logran llegar a un acuerdo aceptable para todas las partes, el caso continúa con más descubrimiento y posiblemente una audiencia tipo juicio.

Incluso antes de que se determine la causa probable en un caso de vivienda, la MCAD puede acudir a los tribunales para solicitar una orden que prohíba al demandado vender, alquilar o disponer de otra manera de la propiedad en cuestión mientras el caso está pendiente. Una vez que se encuentra la causa probable, el demandado debe ser notificado de su derecho a que su caso sea escuchado en la corte en lugar de en la MCAD (33 Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 5).

Si se encuentra que falta causa probable, el caso está terminado a menos que usted apele el hallazgo de “falta de causa probable”. Hay reglas especiales y limitaciones de tiempo en las apelaciones dentro de la MCAD que deben observarse estrictamente.

Los recursos para un denunciante exitoso en casos de vivienda pueden incluir daños (gastos realmente incurridos debido a una acción ilegal relacionada con la mudanza, el almacenamiento o la obtención de una vivienda alternativa) y multas civiles a pagar al estado. En casos de alojamiento público, la MCAD puede ordenar que se paguen multas civiles al estado. En todos los casos, los recursos también pueden incluir daños por angustia emocional, honorarios de abogados, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían con los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación, publicación de avisos, permitir que la persona solicite crédito en condiciones no discriminatorias, que permitan a las personas acceder y utilizar los servicios de manera no discriminatoria).

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días del acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicia inicialmente su queja con MCAD e indica que desea que la queja se interponga con la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MCAD haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Estados Unidos Código 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están más allá del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protecciones bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral basada en la raza, el sexo, la edad, la religión y la discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación basada en la “orientación sexual” o la “identidad de género”.

Recientemente, sin embargo, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han tomado la posición de que la proscripción del Título VII contra la discriminación sexual abarca la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género (ver, por ejemplo, United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (denegación de la moción para desestimar la queja del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un entorno laboral hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación por sexo son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Ver Macy v. Holder, Apelación de la EEOC No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, Apelación de la EEOC No. 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado un razonamiento similar al afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (ver, por ejemplo, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir . 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero en función de los estereotipos de género); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma discriminación por sexo o género”).

GLAD recomienda que, donde puede haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante MCAD, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar un reclamo federal también. Si tiene una queja por orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo" y "orientación sexual" o "identidad de género" como base para su queja y solicitar que la MCAD interponga su queja ante la EEOC.

Las personas LGBT que son discriminadas en la vivienda también pueden presentar una queja ante el Departamento federal de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD) además de MCAD. Para más información ir a: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housin g_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

1. Agencias locales: Varias ciudades y pueblos tienen sus propias leyes y agencias locales contra la discriminación con las que puede presentar una queja además de presentarla en la MCAD. A veces, la MCAD permite que la agencia local investigue el caso en lugar de la MCAD, lo que podría producir ventajas en cuanto a tiempo y accesibilidad del personal. Cambridge y Boston cuentan con las agencias locales más desarrolladas, aunque Newton, Somerville, Worcester y Springfield también cuentan con personal para cierto tipo de quejas. Incluso si presenta la solicitud ante la agencia local, aún debe presentar la solicitud ante la MCAD dentro de los 300 días posteriores al último acto de discriminación para que su caso sea procesado.
2. Tribunal estatal o federal: Después de presentar la solicitud ante la MCAD o la EEOC, o ambas, como se mencionó anteriormente, una persona puede decidir eliminar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto (ver, por ejemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 9).

Además, es posible que desee presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que las agencias de discriminación no pueden manejar de manera adecuada. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato, o sin la disciplina progresiva prometida en un manual, o si lo despiden por hacer algo que al empleador no le gusta pero que exige la ley, estos asuntos están fuera del alcance de lo que establece la ley. las agencias pueden investigar y, en cambio, el asunto debe llevarse a los tribunales. De manera similar, si su reclamo implica una violación de los derechos constitucionales, por ejemplo, si usted es un maestro o un empleado del gobierno que cree que se violaron su libertad de expresión o su derecho a la igualdad de protección, entonces esos asuntos también deben ser escuchados en la corte.

Es ilegal que su arrendador tome represalias o lo castigue porque presentó una queja. Si lo hacen, puede presentar una denuncia adicional contra ellos por represalias. Las protecciones de “represalias” cubren a quienes participan en procedimientos, se oponen a una conducta ilegal o declaran una objeción a una conducta discriminatoria (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(4), 4A. Ver también Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Casos FEP (BNA) 1569 (1.° Cir. 1998) (que confirma la demanda federal de represalia contra un hombre gay)).

Como cuestión general, las personas que aún trabajan o residen en condiciones discriminatorias deben evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si podrán manejar esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida o desalojada, puede decidir que no vale la pena presentar una demanda por discriminación. Esta es una elección individual, que debe hacerse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo que sucedió, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Si le preocupa un asunto de vivienda, traiga una copia de su contrato de arrendamiento, junto con todos los avisos y cartas que haya recibido de su arrendador.

Comuníquese con GLAD Answers al www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Como cuestión general, las personas que aún trabajan o residen en condiciones discriminatorias deben evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si podrán manejar esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida o desalojada, puede decidir que no vale la pena presentar una demanda por discriminación. Esta es una elección individual, que debe hacerse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo que sucedió, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleados o manuales de personal, así como cualquier contrato, evaluación de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares.