Empleo | Discriminación | Nuevo Hampshire

Sí. La ley de New Hampshire que prohíbe la discriminación por orientación sexual en el empleo, los alojamientos públicos y la vivienda está en vigor desde el 1 de enero de 1998 (see Norma Love, “El Senado aprueba los derechos civiles de los homosexuales; Shaheen lo firmará”, Foster's Demócrata diario, 7 de mayo de 1997).

Sí, el 8 de junio de 2018, el gobernador Chris Sununu promulgó el proyecto de ley 1319 de la Cámara de Representantes, UNA LEY que prohíbe la discriminación por motivos de identidad de género, que prohibía la discriminación en el empleo, los alojamientos públicos y la vivienda por motivos de identidad de género. La ley entró en vigor el 8 de julio de 2018. La ley modifica NH RSA 354-A agregando la “identidad de género” a la lista de características protegidas. Con la aprobación de esta ley, New Hampshire se une a los otros cinco estados de Nueva Inglaterra en la prohibición de la discriminación transgénero.

En la ley, identidad de género “significa la identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, ya sea que esa identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género sea o no diferente de la tradicionalmente asociada con la fisiología de la persona o el sexo asignado al nacer. La identidad relacionada con el género puede demostrarse proporcionando evidencia que incluye, entre otros, historial médico, atención o tratamiento de la identidad relacionada con el género, afirmación consistente y uniforme de la identidad relacionada con el género, o cualquier otra evidencia de que la identidad relacionada con el género. La identidad se considera sinceramente parte de la identidad central de una persona, siempre y cuando, sin embargo, esa identidad relacionada con el género no se afirme para ningún propósito inapropiado”.

Sí. La ley de no discriminación de New Hampshire define la “orientación sexual” como “tener o ser percibido como que tiene una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad” (NH RSA 354-A:2, XIV-c). Si bien los tribunales no se han pronunciado sobre el significado del lenguaje “percibido”, debería significar que si una persona es despedida porque se la percibe como gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

La ley contra la discriminación laboral de New Hampshire se aplica a empleadores públicos o privados que tengan al menos 6 empleados. Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, despedirla o discriminarla “en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo” debido a su orientación sexual (NH RSA 354-A:7, I). Esto cubre las acciones laborales más importantes, como contratación, despido, falta de ascenso, degradación, disciplina excesiva, acoso y trato diferente al empleado y compañeros de trabajo en situación similar. La ley también se aplica a las organizaciones laborales (p.ej sindicatos) y agencias de empleo (NH RSA 354-A:7, II, III).

La División de Personal del Estado de New Hampshire también tiene un programa de igualdad de oportunidades de empleo que garantiza que el estado emplee personas calificadas independientemente de su orientación sexual (NH RSA 21-I:42, XVI). Además, el Estado tiene prohibido discriminar en el servicio de clasificados con respecto a la orientación sexual (NH RSA 21-I:52, I).

Por muy amplia que sea la ley, existen varias exenciones:

• La ley no se aplica a empleadores con menos de 6 empleados. El cónyuge, los padres o los hijos de un empleador no cuentan como empleados (NH RSA 354-A:2, VI, VII).
• La ley no se aplica a un club exclusivamente social sin fines de lucro ni a una asociación o corporaciones fraternales o religiosas sin fines de lucro (NH RSA 354-A:2, VII).
• Cualquier empleador, agencia u organización laboral puede defenderse contra un reclamo por discriminación argumentando que es una “calificación ocupacional genuina” del trabajo en cuestión que un empleado no LGBT lo ocupe (NH RSA 354-A:7, I , II, III). Afortunadamente, aunque esta defensa está permitida por la ley, se aplica estrictamente y muy rara vez tiene éxito (Véase, por ejemplo, Sarni Original Dry Cleaners, Inc. contra Cooke, 388 Masa. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Sí, la ley de New Hampshire prohíbe expresamente el acoso sexual. La ley define el acoso sexual como:

Las insinuaciones sexuales no deseadas, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando:

1. La sumisión a dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición del empleo de un individuo;
2. La sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones laborales que afectan a dicho individuo; o
3. Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo al crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo (NH RSA 354-A:7, V).

Sí. Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBT como lo es acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente contra los homosexuales y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos.

La Corte Suprema de los Estados Unidos y otros tribunales federales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes de acoso sexual (Comparar Oncale vs. Sundowner Offshore Services, 523 Estados Unidos 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (un hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual); Drew contra el primer salvador. de NH, 968 F. Suplemento. 762 (DNH 1997) (reconociendo demanda bajo ley federal que fracasó por los hechos presentados); Rey contra la ciudad de Hannover, 959 F.Supp. 62 (DNH 1996) (reconociendo reclamo bajo la ley federal)). Varios tribunales estatales han llegado al mismo resultado en virtud de sus leyes estatales contra la discriminación (Melnychenko contra 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)).

Puede presentar una queja ante la Comisión de Derechos Humanos de New Hampshire (CHR) imprimiendo un Cuestionario de admisión desde el sitio web de la CHR. https://www.nh.gov/hrc/howto.htmly enviándolo por correo a:

Departamento de Admisión

Comisión de Derechos Humanos de NH

2 Unidad de Parque Industrial

Concordia, NH 03301

Alternativamente, puede hablar con un investigador de admisión llamando al (603) 271-2767 o al 1-800-735-2964 (llamada gratuita para NH). El Fiscal General también puede presentar denuncias por discriminación.

Una vez que se presente el Cuestionario de admisión, un investigador de CHR decidirá si tiene fundamento para presentar un cargo formal.

No. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que las representen durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas jurídicas que rigen el proceso de la CDH, sino que es probable que los empleadores y otros acusados tengan representación legal.

Se debe presentar una denuncia ante la Comisión de Derechos Humanos dentro de los 180 días siguientes al acto o actos discriminatorios (NH RSA 354-A:21, III). Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.

La Comisión de Derechos Humanos asigna a un investigador para que lleve a cabo una investigación imparcial de los cargos. El investigador podrá enviar preguntas escritas (interrogatorios) para ser contestadas bajo juramento, o solicitar documentos a cualquiera de las partes. Si el caso no se desestima por razones técnicas, un Comisionado asignado consultará el informe final del investigador y decidirá si existe causa probable para acreditar sus acusaciones.

Si se encuentra causa probable, el caso se enviará a “conciliación” o procedimiento de acuerdo. Si las negociaciones no logran producir un acuerdo aceptable para todas las partes, la CDH programará una audiencia pública ante tres comisionados. Puede optar por ser representado en esta audiencia por un abogado privado o un abogado de la CHR (consulte en general NH RSA 354-A:21). Después de la audiencia, la Comisión emitirá una decisión, ya sea fallando a su favor y ordenando la reparación adecuada, o fallando a favor de la parte demandada y desestimando el cargo. Cualquiera de ustedes puede apelar la decisión de la Comisión ante el Tribunal Superior.

Si la CDH no encuentra causa probable, también puede apelar ante el Tribunal Superior. Para tener éxito, su apelación debe demostrar que la decisión de la CDH es ilegal o irrazonable por una clara preponderancia de las pruebas (NH RSA 354-A:21, II-a).

En todo tipo de casos, la Comisión podrá ordenar al demandado que cese y desista de la conducta ilícita. La CDH también puede ordenar al demandado que haga algo afirmativamente, como contratar, reintegrar o ascender a un empleado o restituir a una persona a una organización laboral. Los empleados también pueden recibir salarios atrasados y todas las víctimas de discriminación tienen derecho a recibir una indemnización por daños y perjuicios, incluidos daños por angustia emocional. Finalmente, la CDH puede imponer una multa administrativa, pagadera al Estado, de hasta $50.000, dependiendo de cuántos delitos pasados haya cometido el demandado (NH RSA 354-A:21, II-d).

Tenga en cuenta que si su demanda es desestimada y considerada frívola, el demandado puede intentar cobrarle costos razonables y honorarios de abogados (NH RSA 354-A:21 II-f).

Sí. Las leyes de no discriminación laboral de New Hampshire prohíben discriminar a alguien por su orientación sexual, así como por edad, sexo, raza, color, estado civil, discapacidad física o mental, credo religioso u origen nacional (NH RSA 354-A:7).

Sí, en muchos casos. Dado que la ley federal y la ley estatal contienen disposiciones que se superponen, alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo ambas. Por ejemplo, la ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados y prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH).

Si bien el Título VII no prohíbe expresamente la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han adoptado la posición de que su prohibición contra la discriminación sexual abarca ambas (Véase, por ejemplo, Estados Unidos y Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 Dist. de EE. UU. LEXIS 89547 (2015) (que niega la moción para desestimar la denuncia del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación sexual son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Véase Macy contra Holder., Apelación de la EEOC n.º 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin contra Foxx, Apelación de la EEOC No. 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado un razonamiento similar para afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Véase, por ejemplo, Smith contra la ciudad de Salem., 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero basada en estereotipos de género); Videckis contra la Universidad Pepperdine., 150 F. Suplemento. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación por sexo o género”)).

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante la CHR, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Las quejas federales deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante la CHR e indica que desea que la queja se interponga ante la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que la CHR haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Estados Unidos). Código 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación). Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo", así como "orientación sexual" o "identidad de género" como bases para su reclamo y solicitar que CHR presente su reclamo ante la EEOC.

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede otorgarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación en su contra por no trabajar con usted o por incumplimiento del deber de representación justa.

Tribunal estatal o federal: Después de presentar la denuncia ante la CHR, la EEOC o ambas, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto. Cuando los reclamos de discriminación basados en la ley estatal se eliminan de la CDH y se presentan ante el tribunal superior estatal, cualquiera de las partes puede solicitar un juicio con jurado y el tribunal puede ordenar la misma compensación que ordenaría la CDH (NH RSA 354-A:21-a). . De manera similar, una vez que se completa el proceso de la CDH, cualquiera de las partes puede solicitar a un tribunal que revise la decisión de la Comisión (NH RSA 354-A:22, I).

Además, es posible que desee presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que las agencias de discriminación no pueden manejar adecuadamente. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato, lo despiden sin la disciplina progresiva prometida en un manual, o lo despiden por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias puede investigar y, en cambio, el asunto debe llevarse ante los tribunales. De manera similar, si su reclamo implica una violación de derechos constitucionales (por ejemplo, si usted es un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron sus derechos de libertad de expresión o de igualdad de protección), entonces esos asuntos también deben ser vistos en los tribunales.

Es ilegal que su empleador o arrendador tome represalias o lo castigue porque presentó una queja. Si lo hacen, puede presentar una denuncia adicional contra ellos por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a aquellos que se oponen a una conducta ilegal, que han presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento (NH RSA 354-A:19. Véase también Provencher contra CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (1st Cir. 1998) (que confirma el reclamo federal de represalias contra un hombre gay)).

Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Como cuestión general, las personas que todavía trabajan o residen en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si están dispuestas a asumir esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida o desalojada, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual que debe realizarse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo sucedido, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). También es útil tener una lista de testigos y otras posibles víctimas de discriminación. Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleado o de personal, así como de contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares.