Discriminación | VIH/SIDA | Rhode Island

Sí, Rhode Island ha promulgado dos leyes separadas que prohíben la discriminación contra las personas con VIH o SIDA.

• Primero, Rhode Island tiene una ley contra la discriminación que se relaciona explícitamente con el VIH. Esta ley dispone que “[n]inguna persona, agencia, organización o entidad legal podrá discriminar a una persona en base a un resultado positivo de la prueba del VIH, o la percepción de una prueba positiva, en la vivienda, la educación, el empleo, la concesión de crédito, alojamiento público o prestación de servicios. . .” (RI ST 23-6.3-11)
• En segundo lugar, las personas con VIH están protegidas por leyes que prohíben la discriminación por motivos de discapacidad. Esto incluye la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)2 y las leyes análogas de Rhode Island contra la discriminación y la discapacidad. (42 USC § 12101)

Las leyes contra la discriminación por discapacidad protegen a las personas con SIDA o que son seropositivas, incluso si son asintomáticas y no tienen signos externos o manifiestos de enfermedad. También protegen a las personas que se considera o percibe que tienen el VIH.

Según la ADA, pero no la ley de Rhode Island, estas leyes también prohíben la discriminación contra una persona que no tiene el VIH, pero que se “asocia” con una persona con el VIH, como amigos, amantes, cónyuges, compañeros de cuarto, socios comerciales, defensores, y cuidadores de personas con VIH.

Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente sobre la base de que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, volver a contratar o ascender, ni discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el hecho de que una persona es VIH positiva o tiene SIDA.

El enfoque aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente a otros solicitantes o empleados en situaciones similares.

Los siguientes son ejemplos de discriminación ilegal:

• Un empleador no puede negarse a contratar a una persona con VIH por temor a que el VIH se transmita a otros empleados o clientes.

• Un empleador no puede rehusarse a contratar o tomar una decisión laboral basada en la posibilidad, o incluso la probabilidad, de que una persona se enferme y no pueda hacer el trabajo en el futuro.
• Un empleador no puede negarse a contratar a una persona porque aumentará las primas del seguro de salud o de compensación para trabajadores.

Según la ley de Rhode Island, no se requerirá una prueba de VIH como condición de empleo (RI ST 23-6.3-11).

Según la ADA y la ley de Rhode Island (42 USC 12112; RI ST 28-5-7(4)(i)), antes del empleo, un empleador no puede hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de preguntas previas al empleo prohibidas son:

• ¿Alguna vez ha estado hospitalizado o bajo el cuidado de un médico?

• ¿Alguna vez ha recibido compensación laboral o ha recibido beneficios por discapacidad?
• ¿Qué medicamentos toma?
• Sin embargo, un empleador puede preguntar si un solicitante tiene el conocimiento, la habilidad y la capacidad para realizar las funciones del trabajo.

Después de una oferta condicional de empleo, un empleador puede solicitar un examen físico o un historial médico únicamente con el fin de determinar si un empleado puede realizar las funciones laborales esenciales con adaptaciones razonables. Sin embargo, la oferta de trabajo no puede retirarse a menos que los resultados demuestren que la persona no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables. Se deben realizar las mismas consultas médicas a cada persona en la misma categoría de trabajo. Además, estos registros de exámenes físicos e historial médico deben separarse de los registros del personal, y existen estrictas protecciones de confidencialidad.

El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se aproxima a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o cancelar los privilegios de los trabajadores de la salud seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con un miedo tremendo e insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, la pequeña cantidad de tribunales que han abordado este tema bajo la ADA han confirmado dichas rescisiones.

Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una “amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás”. Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:

• La naturaleza, duración y gravedad del riesgo;
• La probabilidad del riesgo; y
• Si el riesgo puede eliminarse mediante ajustes razonables.

Sin embargo, en el caso de los trabajadores de la salud seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y se han centrado en la naturaleza, la duración y la gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:

“Sostenemos que el Dr. Doe sí representa un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque en la actualidad puede no haber ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión claramente es posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca puede eliminarse mediante ajustes razonables. Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales... siempre existirá alguna medida de riesgo...” (Doe v. University of Maryland Medical Systems Corporation, 50 F.3d 1261 (1995)).

Es importante señalar que solo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores de la salud con VIH. AIDS Law Project cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son incompatibles con la intención del Congreso de aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrente a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.

Si bien puede ser útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden ser útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral:

1. Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la ley laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena razón, una mala razón o sin razón alguna. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "coincidencia de personalidad". Por lo que no pueden ser despedidos es por una razón discriminatoria específicamente prohibida por una ley.

2. Para probar un reclamo de discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:

• El empleador sabía o se dio cuenta de que usted es VIH positivo o tiene SIDA;
• Estaba calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones razonables; y
• Se tomaron medidas adversas en su contra debido a su condición de VIH o SIDA y la razón pretextual dada por el empleador para la acción adversa es falsa.

3. Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo sabe y cuándo se enteró. Si no le ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra forma en que el empleador sepa o sospeche de su condición de VIH?

4. Considere las razones por las que cree que está siendo tratado de manera diferente debido a su condición de VIH, incluidas las siguientes áreas:

• ¿Otros empleados en situaciones similares han sido tratados de manera diferente o igual?
• ¿Ha seguido su empleador sus políticas de personal?
• ¿Comenzó el trato adverso poco después de que el empleador se enterara de su condición de VIH?
• ¿Ha estado sin trabajo debido a una enfermedad durante algún período de tiempo y el tratamiento adverso comenzó cuando regresó al trabajo?
• ¿Cuál será la versión de los hechos de su empleador? ¿Cómo probará que la versión del empleador es falsa?

5. ¿Tiene alguna dificultad para cumplir con los deberes de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o una posición menos estresante? Es posible que desee intentar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador. Aquí hay algunos puntos a considerar:

• ¿Cómo funciona la empresa y cómo funcionaría el alojamiento en la práctica?
• Póngase en los zapatos de su supervisor. ¿Qué objeciones podrían plantearse a la adaptación razonable solicitada? Por ejemplo, si necesita salir a una hora determinada para citas médicas, ¿quién cubriría sus funciones?

Es ilegal según la ley antidiscriminatoria específica para el VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11), la ley antidiscriminatoria por discapacidad de Rhode Island (RI ST 34-37-4), así como las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 1989 (42 USC § § 3601-3619), para discriminar en la venta o alquiler de viviendas sobre la base de la condición de VIH. Una persona no puede ser desalojada de un apartamento debido a su condición de VIH o SIDA, o porque se considera que tiene VIH o SIDA.

No hay excepciones a la discriminación en la vivienda sobre la base del estado del VIH según la ley específica del VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11). La ley contra la discriminación por discapacidad de Rhode Island exime a las residencias donde hay tres o menos apartamentos y el propietario ocupa una de las unidades (RI ST 34-37-4). Además, la Ley Federal de Equidad de Vivienda exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por propietarios con no más de cuatro unidades, las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación. a los miembros (42 USC § 3604).

Sí, según el estatuto antidiscriminatorio específico para el VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11), la ley antidiscriminatoria por discapacidad de Rhode Island (RI ST 11-24-2), así como la ADA (42 USC § 12182), es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (a lo que la ley se refiere como un “acomodo público”) o brindar servicios desiguales o restringidos a una persona con VIH en un lugar público. Bajo ambos estatutos, el término “ubicación pública” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público.

Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas contra la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, tiendas, escuelas, programas educativos vocacionales o de otro tipo, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, gimnasios, hospitales y consultorios médicos y dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.

Lo crea o no, las personas con VIH aún enfrentan discriminación por parte de hospitales, médicos, dentistas y otros proveedores de atención médica. Esta discriminación puede tomar la forma de una negativa absoluta a brindar servicios médicos o una derivación ilegal debido al estado serológico del paciente.

Los médicos suelen tratar de justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:

1. “Tratar a las personas con VIH es peligroso” (Algunos médicos se niegan a tratar a las personas con VIH debido a un miedo irracional a la transmisión del VIH); y
2. “El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial” (Algunos médicos remiten a los pacientes a otros proveedores médicos basándose en la creencia errónea de que los médicos generales no están calificados para brindar atención a pacientes con VIH).

Tanto la negativa absoluta a brindar tratamiento médico como las remisiones innecesarias basadas en la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y la ley de Rhode Island.

Los tribunales han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:

1. “Tratar a personas con VIH es peligroso”.

Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, estudios de trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.

Por ello, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en el caso Bragdon contra Abbott (524 US 624 (1998)) que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a las personas con VIH basándose en preocupaciones o temores sobre la transmisión del VIH.

Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético rechazar el tratamiento de una persona con VIH.

2. “El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial”

En estos casos, los méritos de una demanda por discriminación dependen de si, con base en pruebas médicas objetivas, los servicios o el tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.

En Estados Unidos contra Morvant (898 F.Supp. 1157 (ED La 1995)), un tribunal federal de primera instancia rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH requieren un especialista para la atención dental de rutina. El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.

Según el Título III de la ADA, es ilegal que un proveedor de atención médica:

1. Negar a un paciente VIH positivo el “disfrute pleno e igualitario” de los servicios médicos o negarle a un paciente VIH positivo la “oportunidad de beneficiarse” de los servicios médicos de la misma manera que otros pacientes.
2. Establecer “criterios de elegibilidad” para el privilegio de recibir servicios médicos, que tienden a excluir a los pacientes que han dado positivo en la prueba del VIH.
3. Proporcionar servicios “diferentes o separados” a los pacientes que son VIH positivos o que no brindan servicios a los pacientes en el “entorno más integrado”.
4. Negar servicios médicos equitativos a una persona que se sabe que tiene una "relación" o "asociación" con una persona con VIH, como cónyuge, pareja, hijo o amigo.

Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA anterior a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:

• Un proveedor de atención médica no puede negarse a tratar a una persona con VIH basándose en un riesgo percibido de transmisión del VIH o simplemente porque el médico no se siente cómodo tratando a una persona con VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede aceptar tratar a un paciente solo en un entorno de tratamiento fuera del consultorio habitual del médico, como una clínica especial de un hospital, simplemente porque la persona es VIH positiva.
• Un proveedor de atención médica no puede referir a un paciente VIH positivo a otra clínica o especialista, a menos que el tratamiento requerido esté fuera del alcance de la práctica o especialidad habitual del médico. La ADA requiere que las referencias de pacientes VIH positivos se hagan sobre la misma base que las referencias de otros pacientes. Sin embargo, está permitido referir a un paciente a atención especializada si el paciente tiene condiciones médicas relacionadas con el VIH que están fuera del ámbito de competencia o alcance de los servicios del proveedor.
• Un proveedor de atención médica no puede aumentar el costo de los servicios a un paciente VIH positivo para usar precauciones adicionales más allá de los procedimientos de control de infecciones exigidos por OSHA y CDC. Bajo ciertas circunstancias, incluso puede ser una violación de la ADA el uso de precauciones adicionales innecesarias que tienden a estigmatizar a un paciente simplemente por su condición de VIH.
• Un proveedor de atención médica no puede limitar los horarios programados para el tratamiento de pacientes con VIH, como por ejemplo, insistir en que un paciente con VIH ingrese al final del día.

Es ilegal según la ley antidiscriminatoria específica para el VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11) y la ley antidiscriminatoria por discapacidad de Rhode Island (RI ST 34-37-4) discriminar en función del estado serológico respecto del VIH en la concesión de cualquier forma de crédito o préstamo.

Bajo las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 1989 (42 USC §§ 3601-3619), es ilegal discriminar en base al estatus de VIH en el financiamiento de la vivienda.

Es ilegal según la ley antidiscriminatoria específica del VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11) y la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación federal de 1973 (29 USC § 794) discriminar en base al estado serológico respecto del VIH en los programas o actividades de las escuelas públicas. .