Préstamo de crédito | Discriminación | Rhode Island

Sí. Desde 1995, Rhode Island ha tenido una ley integral contra la discriminación relacionada con la orientación sexual en el empleo, la vivienda, el crédito y los lugares públicos y ha incluido la orientación sexual en su ley de igualdad de oportunidades y acción afirmativa. En 2001, Rhode Island agregó identidad o expresión de género a cada una de estas protecciones estatutarias (RI Gen. Laws, ch. 11-24 (ubicaciones públicas); ch. 28-5 (empleo); ch. 28-5.1 (igualdad de oportunidades y acción afirmativa) y capítulos 34-37 (vivienda y crédito)).

Sí. Las leyes contra la discriminación definen la “orientación sexual” como “tener o siendo percibido como tener una orientación hacia la heterosexualidad, bisexualidad u homosexualidad y definir "identidad o expresión de género" que incluye el "género real o percibido de una persona" (RI Gen. Laws §§ 28-5-6(11) (identidad o expresión de género) y (16)(orientación sexual) (empleo); 34-37-3(9)(identidad o expresión de género) y (15)(orientación sexual) (vivienda y crédito); y 11-24-2.1(h)(sexual orientación sexual) e (i)(identidad o expresión de género) (ubicaciones públicas)). Por lo tanto, si se despide a una persona porque se la considera gay (lo sea o no), aún puede invocar la protección de la ley contra la discriminación para impugnar el despido.

Organizaciones financieras tales como bancos, compañías fiduciarias, bancos de ahorro, bancos de préstamo e inversión, asociaciones de ahorro y préstamo, cooperativas de crédito y cualquier otra institución de crédito comercial (esta disposición de no discriminación se aplica a cualquier “organización financiera regida por la disposición del título 19 o cualquier otra institución comercial que otorga crédito.” RI Gen. Laws § 34-37-4.3). no puede discriminar al otorgar o extender cualquier forma de préstamo o crédito debido a su orientación sexual, identidad o expresión de género, o estado civil o familiar (RI Gen. Laws § 34-37-4.3).

Puede presentar un cargo de discriminación en persona o por escrito en la Comisión de Derechos Humanos de Rhode Island (RICHR), 180 Westminster Street, 3rd floor, Providence, RI 02903. Si planea ir en persona, puede llamar con anticipación para Concierte una cita y descubra lo que necesita traer. Su número de teléfono es (401) 222-2661 (voz) y 401-222-2664 (TTY). El número de fax es (401) 222-2616.

El cargo debe ser bajo juramento y debe indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la denuncia, así como el nombre y la dirección de la entidad contra la cual presenta la denuncia (llamada “demandado”). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilegales y (preferiblemente) las horas en que ocurrieron.

No, pero GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que los representen durante todo el proceso. Aunque el proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas, existen muchas normas legales que rigen el proceso de la RICHR, y es casi seguro que los empleadores y otros acusados cuenten con representación legal.

Por lo general, se debe presentar una queja ante la RICHR dentro del año posterior al acto o actos discriminatorios (RI Gen. Laws §§ 28-5-17(a); 34-37-5 (b); ver Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 4.05). Hay muy pocas excepciones por retrasos, y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud en la presentación de reclamos.

Sí, puedes presentar varias reclamaciones si has sufrido un trato discriminatorio basado en más de una característica personal. Las leyes antidiscriminatorias estatales para el empleo y lugares públicos prohíben emprender acciones contra alguien por su orientación sexual o identidad o expresión de género, así como por su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo y el acoso sexual), discapacidad, edad o país de ascendencia ancestral. origen (RI Gen. Laws § 11-24-2 y § 28-5-7 (1)(i)).

A modo de crédito, la ley de RI agrega a las prohibiciones anteriores la discriminación basada en el estado civil, el estado familiar, el estado militar y la asociación con miembros de una clase protegida (RI Gen. Laws § 34-37-4(b)).

La RICHR puede iniciar una investigación preliminar en un caso de empleo, crédito, vivienda o alojamiento público. Si la RICHR determina que es probable que un acusado esté o haya estado involucrado en prácticas ilegales, entonces la RICHR intentará eliminar las prácticas ilegales mediante "métodos informales de conferencia, conciliación y persuasión" (Véase, por ejemplo, Leyes Generales de Rhode Island, § 28-5-17(a) y § 34-37-5(b); ver también Reglas y Regulaciones de la RICHR Regla 5.02).

Si la conciliación no tiene éxito, o en cualquier momento cuando las circunstancias lo justifiquen (incluso antes de la investigación en casos flagrantes), el RICHR puede enviar una denuncia y notificación de audiencia al demandado. Este proceso involucra una audiencia tipo juicio pero no es tan formal como un juicio real en la corte. Este proceso debe iniciarse dentro de los 2 años de cuando el denunciante presentó por primera vez su cargo ante la RICHR (RI Gen. Laws §§ 28-5-18; 34-37-5).

Después de que la RICHR falle (ya sea porque no ha encontrado causa probable para proceder, o porque se ha pronunciado sobre el fondo después de una audiencia), cualquier denunciante, interviniente o demandado que alegue ser agraviado por una orden final de la comisión puede obtener revisión en el Tribunal Superior (RI Gen. Laws §§ 28-5-28; 34-37-6).

Hay algunas ocasiones en las que el caso puede tomarse de la RICHR y presentarse ante el tribunal. Por ejemplo:

• Una vez que la denuncia ha estado pendiente en la RICHR durante al menos 120 días (pero menos de 2 años y antes de que se haya llegado a un acuerdo de conciliación), el denunciante puede solicitar permiso para retirar el caso de la RICHR. Se debe conceder esa solicitud y el denunciante tiene 90 días a partir de la fecha en que recibe una carta de "derecho a demandar" para presentar el caso en el Tribunal Superior (RI Gen. Laws § 28-5-24.1(a) y § 34 -37-5(l); ver también Reglas y Regulaciones de la RICHR Regla 17.01).
• Después de que la RICHR encuentre una causa probable para acreditar las alegaciones en una denuncia, cualquiera de las partes puede optar por dar por terminado el procedimiento en la RICHR y presentarlo ante el tribunal, siempre que lo haga dentro de los plazos estrictos establecidos por las reglas de la RICHR (Ver Leyes Generales de Rhode Island, § 28-5-24.1(c) y § 34-37-5(n)).
• Además, en casos de vivienda, la RICHR puede acudir a los tribunales para solicitar una orden que prohíba al demandado vender, alquilar o disponer de otra manera de la propiedad en cuestión mientras el caso está pendiente (RI Gen. Laws § 34-37-5(m )).

Si se determina que falta una causa probable, el caso se da por terminado a menos que solicite una revisión judicial de la determinación de “falta de causa probable”. Hay reglas especiales y limitaciones de tiempo en este proceso que deben observarse estrictamente (RI Gen. Laws § 28-5-28 y § 34-37-6).

En todos los casos en los que se alegue discriminación por trato diferente, los recursos para un denunciante exitoso en un caso de discriminación intencional pueden incluir daños compensatorios (incluso por angustia emocional), honorarios de abogados (incluidos honorarios de expertos y otros gastos de litigio), órdenes de cese y desistimiento, y cualquier otro acción que efectuará el propósito de las leyes contra la discriminación (RI Gen. Laws § 28-5-24 (b) (empleo); § 34-37-5 (h) (casos de vivienda); § 11-24-4 (casos de alojamiento público); Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 12.02).

Cuando los denunciantes prevalecen en los tribunales, se pueden otorgar los remedios mencionados anteriormente, así como daños punitivos cuando se demuestre que la conducta impugnada está motivada por malicia o mala voluntad, o cuando la acción implique una indiferencia imprudente o insensible a los derechos protegidos por la ley de otros. (Leyes Generales de RI § 28-5-29.1 (empleo); § 11-24-4 (alojamiento público); § 34-37-5 (o) (3) (vivienda)). La única excepción es que no se pueden otorgar daños punitivos contra el Estado.

Sí, en muchos casos. Dado que la ley federal y la ley estatal contienen disposiciones superpuestas, alguien que presente una demanda por discriminación a veces puede buscar la protección de ambas. Por ejemplo, la ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados y prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH).

Si bien el Título VII no prohíbe expresamente la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han tomado la posición de que su prohibición contra la discriminación sexual abarca ambos (Véase, por ejemplo, Estados Unidos y la Dra. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 Distribución de EE. UU. LEXIS 89547 (2015) (niega la moción para desestimar la queja del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación por sexo son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Ver Macy v. Holder, Apelación de la EEOC No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, apelación de la EEOC n.º 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado un razonamiento similar al afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Véase, por ejemplo, Smith v. Ciudad de Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero en función de los estereotipos de género); Videckis contra la Universidad de Pepperdine., 150 F. Suplemento. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación por sexo o género”).

Las personas LGBT que son discriminadas en la vivienda también pueden presentar una queja ante el Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD) federal además de la RICHR. Para más información ir a: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

GLAD recomienda que, donde puede haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante el estado, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar un reclamo federal también. Las quejas federales deben presentarse dentro de los 180 días del acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante la RICHR e indica que desea que la queja se interponga con la EEOC, entonces el plazo se extiende a 300 días o 30 días después de que la RICHR haya terminado el caso, lo que ocurra primero ( 42 Código de los Estados Unidos § 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están más allá del alcance de esta publicación).

Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad o expresión de género, debe marcar "sexo", así como "orientación sexual" o "identidad de género" como las bases de su queja y solicitar que la RICHR coteje su queja con la EEOC.

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Tribunal estatal o federal: Después de presentar la solicitud ante la RICHR, la EEOC o ambas, puede decidir eliminar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto, como se discutió anteriormente. Además, puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no son manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato; despedido sin la disciplina progresiva prometida en un manual; o despedido por hacer algo que al empleador no le gusta pero que la ley requiere, entonces estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias pueden investigar y el asunto debe llevarse a los tribunales. De manera similar, si su reclamo implica una violación de los derechos constitucionales, como un maestro o un empleado del gobierno que cree que se violaron sus derechos a la libertad de expresión o la igualdad de protección, entonces esos asuntos deben ser escuchados en un tribunal.

Comuníquese con GLAD Answers al www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo que sucedió en el trabajo del que se queja, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos jugadores (y cómo ponerse en contacto con ellos); qué pasó; quien dijo que; y quien mas estuvo presente.