En un escrito de amigo de la corte, GLAD, NCLR y otras organizaciones de igualdad LGBTQ argumentan que revertir el entendimiento de que la discriminación contra los trabajadores LGBTQ es discriminación “por motivos de sexo” crearía una regla inviable para los tribunales, empleadores y empleados por igual:

Crear una exclusión donde no existe ninguna en el estatuto no es una forma adecuada de interpretar el Título VII, y es algo que este Tribunal ya ha repudiado al dar consistencia a la aplicación del Título VII.

  • Informe de amici curiae GLBTQ Legal Advocates & Defenders, National Center for Lesbian Rights, Et Al

(Washington DC, 3 de julio de 2019) –GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD) y el Centro Nacional para los Derechos de las Lesbianas (NCLR), en asociación con Wilmer Cutler Pickering Hale y Dorr LLP, han presentado una escrito de amigo de la corte apoyando a los empleados en tres casos ante la Corte Suprema de los EE. UU. con respecto a la aplicación de la prohibición del Título VII sobre discriminación sexual a trabajadores lesbianas, gays, bisexuales y transgénero.

Presentado en nombre de múltiples organizaciones de igualdad LGBTQ, el informe destaca el entendimiento de sentido común de que la discriminación por estatus LGBTQ es discriminación por sexo, y detalla cómo los tribunales han luchado en el pasado cuando se vieron obligados a buscar distinciones entre evidencia de discriminación relacionada con la orientación sexual y evidencia. relativo al sexo. El único resultado lógico y factible, argumenta el escrito, es que la Corte afirme que:

El Título VII prohíbe toda discriminación basada en el sexo, incluida la discriminación basada en la atracción o el interés romántico de una persona por personas del mismo sexo, o las expectativas de un empleador sobre cómo deben verse y comportarse los hombres y las mujeres.”

y que hacer lo contrario sería:

“someter demandas fácticamente similares a resultados arbitrariamente inconsistentes y… excluir a los demandantes lesbianas, gays y bisexuales de la protección con base en hechos que serían procesables… si los presentaran demandantes heterosexuales”.  

“Simplemente no hay una forma lógica de entender la discriminación contra un empleado gay, lesbiana o bisexual que no se relacione con el sexo de esa persona”, dijo Mary L. Bonauto, directora del proyecto de derechos civiles de GLAD. “Una lectura directa del Título VII, junto con el precedente existente de la Corte Suprema que afirma las prohibiciones contra los estereotipos sexuales y el acoso entre personas del mismo sexo en el lugar de trabajo apuntan en una sola dirección: que las trabajadoras lesbianas, homosexuales y bisexuales están protegidas por el Título VII”.

En el caso de los empleados transgénero, durante dos décadas los tribunales han reconocido casi por unanimidad la imposibilidad de entender la discriminación contra las personas transgénero como distinta de la discriminación basada en el sexo, y el escrito insta a la corte a no descartar la lógica directa de esos fallos anteriores intentando para dibujar una línea arbitraria ahora que solo crearía confusión donde no existe:

El valor de evitar tal trazado arbitrario de líneas es fácilmente evidente a partir de los reclamos del Título VII presentados por demandantes transgénero, que, como lo han apreciado generalmente los tribunales inferiores, no se pueden desligar coherentemente de la discriminación por motivos de sexo.

“El derecho a ganarse la vida para mantenerse a sí mismo y a su familia es esencial, y nadie debe temer ser despedido por ser quien es”, dijo Christopher F. Stoll, abogado sénior del personal de NCLR. “Los tribunales y las agencias federales han dejado claro durante décadas que la discriminación contra los empleados transgénero es ilegal. Hacer retroceder eso no solo cambiaría la comprensión consensuada del Título VII, sino que dejaría a una población que ya es vulnerable en riesgo de sufrir una mayor discriminación”.

El escrito fue presentado en tres casos que la Corte Suprema conocerá en conjunto el 8 de octubre de 2019: Altitude Express v. Zarda, Clayton County GA v. Bostock, y Harris Funeral Homes contra Stephens.

Además de GLAD y NCLR, las organizaciones representadas en el informe incluyen Advocates for Youth, Disciples LGBTQ+ Alliance, Equality Arizona, Equality California, Equality Federation, Equality North Carolina, Equality Ohio, Equality Utah, FORGE, Inc., Freedom for All Americans , Mazzoni Center, Movement Advancement Project, National Equality Action Team, National Organisation of Gay and Lesbian Scientists and Technical Professionals, Inc., One Colorado, Out & Equal Workplace Advocates y Silver State Equality.

Todos los escritos de amicus presentados en apoyo de los empleados estarán disponibles aquí.